【正文】 :51:1903:51Mar2310Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 （本節(jié)結(jié)束） 如何有效的實施考評 第 1步、考評前的培訓 培訓的具體內(nèi)容包括： 績效考評和含義、用途和目的 企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 企業(yè)的績效考評制度 考評的具體操作方法 考評評語的撰寫方法 考評溝通的方法和技巧 考評的誤差類型及其預防 如何有效的實施考評 第 2步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一 樣的。 精品 資 料網(wǎng) 中昌企業(yè)的績效考評管理（ 21） 主講人： 李 劍 個人簡介 李 劍 西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理 電子郵件地址： 人力資源管理與開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站 目 錄 ? 為什么要進行績效考評 ? 如何進行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 ? （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 為什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作。這就產(chǎn)生了不公平。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 2023年 3月 上午 3時 51分 :51March 10, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 03:51:1903:51:1903:51Friday, March 10, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 03:51:1903:51:1903:513/10/2023 3:51:19 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 10日星期五 上午 3時 51分 19秒 03:51: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力 加班加點才完成。 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為什么要進行績效考評 ? 了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進工作的方向 為什么要進行績效考評 績效考評的嚴格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。 如何進行簡單的績效考評 解決方法：