【正文】 ，事實永遠勝于雄辯。 ? 自己對工作的計劃和打算。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 ? 找出積極適合情況的對策。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。 ? 出口轉彎的作用：德國設計師根據(jù)地形、地勢，在每一個地鐵出口處都設計了一個轉彎；二號線地鐵線省去了轉彎，開著空調(diào)，增加了多少運營成本。 ? 一條裝飾線的作用：一號線把靠近站臺約 50厘米內(nèi)鋪上金屬裝飾，又用黑色大理石嵌了一條邊；二號線全部用同一色的瓷磚，乘客很難意識到已經(jīng)靠近了軌道。 目標管理執(zhí)行過程 1．設立總目標 ２ .制定部門目標、 個人目標、工 作期限、衡量 標準及達成目 標的計劃 劃的各項工作 ：降低 成本；提高經(jīng)營 管理績效；健全 企業(yè)體制 成原因，發(fā)掘及 改善異?，F(xiàn)象 目標管理與“ PDCA”循環(huán) 1. 目標管理的 P 〔計劃〕階段 2. 目標管理的 D 〔實施〕階段 3. 目標管理的 C 〔檢查〕階段 4. 目標管理的 A 〔處置〕階段 PDCA與制定工作計劃 ? PDCA循環(huán)圖 (一 ) PDCA與制定工作計劃 ? PDCA循環(huán)圖 (二 ) 特點： —— 周而復始 —— 大環(huán)帶小環(huán) —— 階梯式上升 進步 再進步 PDCA與制定工作計劃 ?制定工作計劃的重要前提 任務 內(nèi)容 需要時間 責任人員 工作計劃表 PDCA與制定工作計劃 ?計劃的三個步驟 確定相關 工作目標 確定或評 估影響目標 實現(xiàn)的條件 建立系統(tǒng) 化的方式來 實現(xiàn)目標 PDCA與制定工作計劃 ?不同管理層的計劃制定表 層次 計劃區(qū)間 計劃的內(nèi)容 高級管理層 1~5年或更長 一段時間的中 長期戰(zhàn)略計劃 增長率 競爭戰(zhàn)略 新產(chǎn)品 資本投資 中級管理層 1個月 ~一年的 中短期計劃 如何改進工序，加強協(xié)作 如何更好 的實施控制 督導管理層 1天、 1周或 1~6個月的 短期計劃 如何完成績效目標 如何貫徹新政策、采用新方法和履行新安排 如何提高效率 (成本、質(zhì)量等 ) 員工和督導管理者的假期 案例分析：惠普 為什么把 Carly Fiorina 惠普 “在目前這種經(jīng)濟狀況下，僅憑惠普的財政表現(xiàn)就評判費歐里娜是錯誤的。 ? 創(chuàng)立“共同的遠景目標”。 三、績效管理與培訓開發(fā) 培訓開發(fā)是績效評估之后的重要工作。 ? 在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。 ，如此一來，你就能逐步處理。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。 ? 自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。 ? 處理復雜事物的特性而不是復雜事物中的細節(jié)。 英文： Management By Objectives〔簡稱： MBO〕 關系： 目標管理就是把個人在一定期間所應達成的工作結果制定為目標，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。地鐵二號就因為缺了這幾級臺階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟損失。地鐵 ? 人們渴望一舉成名 、 一夜暴富 。評判的標準應該包括企業(yè)文化、創(chuàng)新性、客戶滿意程度、員工發(fā)展和財政表現(xiàn)。 ? 溝通、信任和支持部屬。 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、 創(chuàng)新。 三、參與和承諾是制定績效計劃的前提 人們堅持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主 要取決于兩個因素： ? 是否參與態(tài)度的形成過程。 ，應采取團隊合作的方式；別忘了，人多好辦事。 ，直到自己盡善盡美后，才能開始尋找其它地盤的問題！ 。 二、績效計劃是一個雙向溝通的過程 管理人員向被管理者解釋和說明的是： ? 組織整體的目標是什么？ ? 為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務單元的目標是什么？ ? 為了達到這樣的目標，對被管理者的期望是什么？ ? 對被管理者的工作應制定什么樣的標準？完成工作的期限？ 被管理這應該向管理者表達的是： ? 自己對工作目標和如何完成的認識。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 ? 加強深層次的溝通，不要僅僅是抱怨。 平均 成績 有標記 小組 無標記 小組 15％ 社會 財富 與價值 時間 依靠個人奮斗者 暴富者 經(jīng)過實踐和總結的目標定義 —— SMART 心理與意識 生理與資源 定性與定量 效果與效率 個人愿意干 經(jīng)過努力可以 實現(xiàn)的，而非 天方夜談 定量為主，定性 為輔助 有時間節(jié)點為界 定條件的 S—— SPECIFIC 明確 M—— MEASURABLE 可衡量 A—— ATTAINABLE 具有挑戰(zhàn)性 R—— REALISTIC 現(xiàn)實 T—— TIME 時限 SMART原則 目標管理與評價的工作系統(tǒng)圖 目標管理的優(yōu)點： ? 業(yè)績的提高 ? 成本降低 ? 提高工作效率 ? 個人能力的提升 ? 向心力的提高 ? 有效的管理工具 目標管理定義及與績效考核的關系 定義： 目標管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。” 任務管理 重視體力 缺少思考 無需創(chuàng)造性 別人規(guī)定目標 行動 欠責任心 沒有主動性 目標管理 體力加能力 強調(diào)思考 需要創(chuàng)造性 自己制定目標 情報加行動 責任心強 確立主動性 任務管理與目標管理的區(qū)別 目標管理系統(tǒng)：自上而下 工作描述 戰(zhàn)略計劃 年度目標 績效標準 觀察 反饋 績效考核 績效發(fā)展計劃 游戲：抓“錢” 熱！熱！熱?。? 什么是執(zhí)行力？ 到底為什么讓中國的職場人士如此著迷？ 詮釋中國人自己的執(zhí)行與執(zhí)行力 上海地鐵一號線和二號線 ? 三級臺階的作用：地鐵一號線的每一個室外出口都設計了三級臺階，要進入地鐵口，必須踏上三級臺階，然后再往下進入地鐵站。 ? 各類講究 “ 技巧 ” 、 “ 秘訣 ” 、 “ 絕招 ” 、“ 迅速成功 ” 、 “ 快速致富 ” 之類的書籍觸目皆是 。照我來看，惠普公司的整體健康程度比兩年前提高了許多。 ? 說到做到，言必行，行必果。 工作態(tài)度：積極性、主動性、責任感、協(xié)作、尊紀。 ? 是否為此進行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。 ，都應加入解決問題的行列。 。 時間：績效期間結束時 績效管理循環(huán) 評估結果適用 ： 員工發(fā)展計劃、人事變動 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓 績效計劃 一、績效計劃是關于工作目標和標準的契約 如果對績效進行評估之前沒有能夠就什么是好 的績效、什么使壞的績效達成一致的標準，那么在 績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。 因此： 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關系 一、績效管理與工作分析 工作分析實際孝管理的重要基礎。 目標體系圖的優(yōu)點： 1. 可一目了然，并增強對企業(yè)的連帶感和職務意識； 2. 管理者可全盤掌握部屬的目標，輕松的作重點平衡的管理； 3. 可以清楚地了解同事和有關人員的目標，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助； 目標體系圖 總目標 經(jīng)理目標 科長目標 員工目標 與組織目標直接 相關程度高 與組織目標直接 相關程度低 〔 為間接目標 〕 總 目 標 一、總目標的重要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（ 1年）還要有長期的（ 3年或 5年） 二、總目標的種類 ? 利潤目標 ? 銷售目標 ? 產(chǎn)量目標 ? 成本目標 ? 研究發(fā)展目標 ? 投資目標 ? 管理改進目標 三、有誰來訂立總目標 1. 最高管理者：董事長或總經(jīng)理 2. 企業(yè)所設立的專職部門 3. 由各部門主管參與制定 4. 四、公布總目標 5. 等中層主管