【正文】 技術(shù)科科長(zhǎng)54 400分 1跟從與源頭、原始的或根本作比較依從程度，做重復(fù)的工作或活動(dòng)依從一套已建立和熟悉的工作活動(dòng)或工作程度，得出解決方案跟從一套工作活動(dòng)或程度和面對(duì)難以應(yīng)付，難以管理或難以克服的事情和問題依從多種程度和面對(duì)難以應(yīng)付，難以管理或難以克服的事情和問題 當(dāng)個(gè)人價(jià)值 大于 崗位價(jià)值，即固有價(jià)值 大于 使用價(jià)值時(shí)⊙ 人才浪費(fèi)，或英才變成庸才⊙ 增加人力成本，若不增加由必然人才流失當(dāng)個(gè)人價(jià)值 小于 崗位價(jià)值，即固有價(jià)值 小于 使用價(jià)值時(shí)⊙ 無法全面履行職責(zé)⊙ 勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績(jī)效不高5或稱 “ 市場(chǎng)價(jià)值 ” ，即雇員在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)主發(fā)生購(gòu)買行為。 臨界點(diǎn) 的銷售額19第二部分三大基礎(chǔ)工程 之二—— 薪酬水平調(diào)查20影響薪酬總體水平的主要因素◆ 企業(yè)成本承受能力 —— 人力成本分析與預(yù)算◆ 區(qū)域環(huán)境薪酬水準(zhǔn) —— 市場(chǎng)的薪酬調(diào)查 解決的問題是： 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性21調(diào)查對(duì)象職務(wù)報(bào)告對(duì)象工齡學(xué)歷月薪水平 年薪總額最近所在單位固定浮動(dòng)福利總額行業(yè)性質(zhì)人數(shù)銷售額所在地外部調(diào)查用22部 門 財(cái) /會(huì)部采購(gòu)部 技術(shù)部 人 /行部品管部 生產(chǎn)部 銷售部 市場(chǎng)部 營(yíng)業(yè)部 其它 合計(jì)平均人數(shù) 部 門 財(cái) 會(huì)部采購(gòu)部 技術(shù)部 人 行部品管部 生產(chǎn)部 銷售部 市場(chǎng)部 營(yíng)業(yè)部 其它 合計(jì)平均人數(shù)人均薪資總額之職等薪資最低線最高線平均線23案例：薪酬調(diào)查報(bào)告24第二部分三大基礎(chǔ)工程 之三—— 崗位價(jià)值評(píng)估25貢獻(xiàn)影響組織影響架構(gòu)溝通溝通復(fù)雜性創(chuàng)新創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)知識(shí)寬度知識(shí)環(huán)境危險(xiǎn)性危險(xiǎn)性描述：通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位的內(nèi)部比較價(jià)值進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)價(jià)值分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行排序。55 425分 開發(fā)工程師 31范例按上圖我們得出以下數(shù)據(jù)結(jié)論：該員工比期望的能力素質(zhì)要求綜合得分為 +3，根據(jù)公司晉升規(guī)定： ≥3 分時(shí)晉升一級(jí)，即升為高級(jí)招聘專員PMT范例132能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)能力檔次 分?jǐn)?shù)范圍能力級(jí)別 分?jǐn)?shù)范圍 假設(shè)某崗位 N為 751檔 分?jǐn)?shù)＜（ N8）1級(jí) 分?jǐn)?shù)＜（ N12） 分?jǐn)?shù)＜ 632級(jí) （ N12） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N10）63≤ 分?jǐn)?shù) ≤653級(jí) （ N10）＜分?jǐn)?shù)＜（ N8）65＜分?jǐn)?shù)＜ 672檔 （ N8） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤ （ N1）4級(jí) （ N8） ≤ 分?jǐn)?shù)＜（ N6）67≤ 分?jǐn)?shù)＜ 695級(jí) （ N6） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N3）69≤ 分?jǐn)?shù) ≤726級(jí) （ N3）＜分?jǐn)?shù) ≤（ N1）72＜分?jǐn)?shù) ≤743檔 （ N1）＜分?jǐn)?shù)7級(jí) （ N1）＜分?jǐn)?shù)＜（ N+2）74＜分?jǐn)?shù)＜ 778級(jí) （ N+2） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N+6）77≤ 分?jǐn)?shù) ≤819級(jí) （ N+6）＜分?jǐn)?shù) 81＜分?jǐn)?shù)33第三部分三大設(shè)計(jì)技術(shù)34等級(jí)設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 調(diào)整設(shè)計(jì)員工甲 員工乙員工丙工資標(biāo)準(zhǔn)35第三部分三大設(shè)計(jì)技術(shù) 之一—— 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)36請(qǐng)記住：薪酬總額的多少更大意義上是具有保健作用而真正具有激勵(lì)作用的是薪酬結(jié)構(gòu)及其比例！37個(gè)人部分 崗位部分 績(jī)效部分基準(zhǔn)部分崗位工資職務(wù)工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金年薪工資傭金提成學(xué)歷津貼工齡津貼職稱津貼技能津貼薪酬名稱可根據(jù)企業(yè)習(xí)慣稱謂而改變，但其本質(zhì)根本不變！38按職務(wù)層次劃分39按職務(wù)類別劃分40案例 1XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例計(jì)算：若營(yíng)銷總監(jiān)（ A等）的基準(zhǔn)薪資為 10000元，那么他實(shí)得的最高值和最 低值分別是多少？41案例 2 A(中心級(jí)B(部級(jí) )C(科級(jí) )D(組級(jí) )E(員級(jí) )管理類 50% 45% 40% 35% ——