【正文】 同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù) ? 最重要的一點是人力資源管理必須要從 現(xiàn)在 的“行政”角色 提升為 “ 專業(yè) ”角色， 依據(jù) 企業(yè) 未來 的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供 優(yōu)異 的人力資源管理 專業(yè) 能力，以 達到 人力規(guī)劃的長期策略 目標 。 示意 評估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入 ? 崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法； ? 通過崗位評估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性； ? 崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準； ? 基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎(chǔ)； ? 崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎(chǔ)。崗位評估計劃由三個評估因素組成：技能、所需付出的努力和所需承擔的責任。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺 離職 吸引 /選擇 知識共享 人力資源戰(zhàn)略 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) 離職 吸引 / 選擇 知識共享 ? 如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？ ? 如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？ ? 如何留住人才？ ? 如何確保適當?shù)膯T工分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希? ? 如何雇傭到合適的員工？ ? 如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？ 現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個 “ 員工周期 ” 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? “如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)？ ? 為了實現(xiàn)這一遠景我們應(yīng)該采取怎樣的行動？“ ? 如何讓在職職工 /經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？ ? 如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？ 人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持 人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持 。 為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權(quán)點值，得出該崗位最后點值?，F(xiàn)代人力資源管理方法研討 培訓(xùn)內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 競爭 1. 新市場和新合作關(guān)系的出現(xiàn) 2. 聯(lián)盟行為的增加 3. 新興和 /或重建的市場 4. 新興的競爭方式 5. 持續(xù)的價格壓力 6. 新的競爭對手 經(jīng)濟和政治因素 替代服務(wù) 技術(shù) 擴張 品 客戶 ，減少模式偏好 、更簡單和更靈活的供應(yīng)鏈 程 新世紀來臨，國內(nèi)外 IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn) 新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革 ?? 人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務(wù)的差別化 利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù) 外包低價值的操作業(yè)務(wù)：如工資、招聘 應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持 /促進更全面的組織變革 人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合 管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要 要實現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標，績效管理是十分重要的 人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn) 提高人力資源的重要性的認識 ?? 從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動的角色 商業(yè)戰(zhàn)略 組織及人力資 源戰(zhàn)略 組織能力 ?核心流程 ?結(jié)構(gòu) ?集體能力的發(fā)展 個人能力 ?績效管理 ?人員發(fā)展 ?獎勵管理 ?資源分配 內(nèi)部交流 員工關(guān)系 通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談 ,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在 :健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程 健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu) – 公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責 – 明確具體人員的職責和匯報關(guān)系 設(shè)計科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系 – 績效考核的指標與公司的目標密切相連 – 績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤 設(shè)計完整合理的薪酬體系 – 建立科學(xué)標準的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等） – 薪酬體系與績效考核體系掛鉤 建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能 人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程 商業(yè)驅(qū)動 ? 增長 /下降 ? 雇員滿意度 ? 顧客服務(wù)水平 ? 生產(chǎn)能力 ? 戰(zhàn)略重點 ? 成本 人力資源設(shè)計原則 ? 同級內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù) ? 用技術(shù)降低成本 ? 組織最高水平的專業(yè)服務(wù) ? 堅持提供迅捷的支持 ? 擴大直線管理 /雇員管理 1 雇員發(fā)展 ? 在評估前進行基于能力的需求分析 ? 對所有雇員進行 績效發(fā)展計劃 ? 創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展 ? 供管理層員工旁聽的發(fā)展中心 ? 基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展 ? 對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓(xùn) ? 職能 /國家間的工作調(diào)動 2 招聘 3 獎勵 4 雇員關(guān)系 5 人力資源 6 支持服務(wù) 人力資源結(jié)構(gòu) ? 中心的角色 /焦點 /資源 ? 地區(qū)角色 ? 市場內(nèi)角色 ? 虛擬組織因素 人力資源技巧 ? 客戶管理 ? 組織發(fā)展 /協(xié)助技巧 ? 項目管理 ? 團隊工作 人力資源的關(guān)鍵績效指標 ? 人力成本 ? 雇員滿意度 ? 資源 /招聘 ? 績效 ? 實現(xiàn)核心技能發(fā)展 ? 人力資源職能成本 成果 ? 削減成本 25% ? 簡化結(jié)構(gòu) ? 用戶滿意指數(shù) ? 新技能 /工具 用戶需求 ? 服務(wù)重要性 ? 服務(wù)效果 ? 文化 ? 組織有效性 培訓(xùn)內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 設(shè)計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。每個因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保： ? 吸引人才 . ? 適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化 ? 通過培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng) ? 員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤 ?