【正文】 一般可能在以下方面存在不利于順利推行實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理的障礙： – 公司部門(mén)和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確 – 在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) – 各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理 – 公司目前的分配制度未能與部門(mén)全面的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系” 82 績(jī)效管理循環(huán) 3. 克服績(jī)效障礙 “克服績(jī)效障礙”是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理的障礙而采取相應(yīng)的行動(dòng)。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績(jī)?cè)u(píng)估。 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。但是，從 90年代開(kāi)始，績(jī)效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。 4 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 2. 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 31 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 42 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門(mén) 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開(kāi)發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 43 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 44 某行為主體（公司、部門(mén)或個(gè)人） 一定時(shí)期內(nèi) （ 今年 ）做的工作 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時(shí)期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 什么是目標(biāo) 45 什么目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及如何達(dá) 成目標(biāo)的管理方法 ?先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過(guò)程管理。綜合兩部分的評(píng)估結(jié)果后將得出員工的個(gè)人總體績(jī)效。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。 5%的所有費(fèi)用變化，進(jìn)行調(diào)查研究并提出報(bào)告 采購(gòu)主管 ?整理采購(gòu)定單和申購(gòu)單 ?訂貨 ?保證準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨 ?在接到申購(gòu)單后 1天內(nèi)整理完畢并開(kāi)成訂單 ?5天以內(nèi)訂貨 ?98%按發(fā)貨日期發(fā)貨 舉 例 27 理論與實(shí)踐的探索： 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 ３、 KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用 ４、 KPI與績(jī)效管理體系 ５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板， 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 28 個(gè)人 ——團(tuán)隊(duì) ——組織的績(jī)效 （ 知識(shí) ， 技能才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ， 技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本與時(shí)間 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 29 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 30 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 11 績(jī)效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心。 33 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績(jī)效的方法、措施和訣竅。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績(jī)效管理活動(dòng)持續(xù)推進(jìn)。 績(jī)效管理循環(huán) 84 “獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)”是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)?？?jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績(jī)效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。 9. 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 8 6. 一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過(guò)程的差異。本表為績(jī)效管理收集數(shù)據(jù)。 績(jī)效管理循環(huán) 85 方案細(xì)化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐 確定目標(biāo)值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標(biāo)值 ? 衡量目標(biāo)值的可行性 ? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗(yàn) KPI ? 特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性 ? 平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI ? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI 86 績(jī)效指標(biāo)分解流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 人事總務(wù)部 全過(guò)程 提供方法 和 工具支持 87 績(jī)效指標(biāo)流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 人事總務(wù)部 全過(guò)程 提供方法 和 工具支持 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括： ?SMART檢驗(yàn)：目標(biāo)是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門(mén)或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門(mén)或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 績(jī)效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) ?績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績(jī)效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績(jī)效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門(mén)眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) – 對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎(jiǎng)（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目