【正文】 員工的工作績效不僅取決于員工的工作能力，還取決于員工的工作積極性。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。良好的保險福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。 （五）薪酬和績效不能很好掛鉤 ，無法有效發(fā)揮激勵作用 在廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司中，員工的薪酬和績 效 沒有很強的關(guān)聯(lián)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使公司的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員 工 的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。公司文化為敬業(yè)、務(wù)實、誠信、卓越。 研究薪酬管理，建立合理的薪酬模式，有益于改善和提高 組織的人力資源管理工作，從而極大地促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司在經(jīng)營過程中，雖然已對員工的薪酬做出了多次調(diào)整，但其目的只是為了控制成本，卻沒有解薪酬管理中最核心的問題，即對市場環(huán)境的薪酬變動進(jìn)得科學(xué)分析，并作出反應(yīng)，設(shè)計出有利于公司總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬體系；更何況公司一直未對員工的薪酬待遇進(jìn)得具體問題具體分析，同工不同酬或同酬不同工，導(dǎo)致公司人員流動增加，嚴(yán)重影響 公司 總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào) 4 整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。由于薪酬表明了企業(yè)所重視的人和事，因此，在進(jìn)行人員招聘時，應(yīng)向他們闡述清楚公司的薪酬文化和薪酬價值觀 。 7．薪酬實施與調(diào)整 薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。員工激勵的核心就是調(diào)動員工積極性。工作 分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。對絕大多數(shù)人來說，工資是滿足低層次需求的保障。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。 （三）職位價值沒有量化、薪酬內(nèi)部缺乏公平性 在廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題比薪酬外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。在薪酬制度方面，公司缺乏統(tǒng)一的薪酬理念和薪酬體系，薪酬決策 調(diào)整 中主觀性和隨意性非常大， 老板想給誰加薪就加薪，想加多少就多少， 員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力， 員工工作散漫，沒有團隊精神 。所謂 薪 酬 管理， 就 是在組織 發(fā)展戰(zhàn)略 指導(dǎo)下，對 員工 薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平 、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的 動態(tài)管理 過程。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司也進(jìn)入到了精益管理的階段了，這就要求公司在進(jìn)行管理的時候，不能只依賴?yán)习迥承┒ǖ母杏X來進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。 要想公司得到更好的持續(xù)發(fā)展， 在制定公司的薪酬管理戰(zhàn)略時，廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司的管理人員應(yīng)重點考慮以下幾方面： 1．增加薪酬構(gòu)成中的激勵性因素，加大對員 工 的激勵 從 對員工的激勵角上講，薪酬可分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一