【正文】 北京 ：機械工業(yè)出版社， 2020 [3]奚玉芹，金永紅。故 LD 企業(yè) 的企 業(yè)文化除本著 “ 敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新進取、團結合作、真誠服務 ” 的精神外，還應注重以下幾個方面的塑造來達到激勵的作用：堅持以人為本的管理觀念；創(chuàng)造尊重、信任、平等、寬松的工作環(huán)境；建立開放式溝通環(huán)境；進行適當?shù)膯T工授權。員工在某些崗位長期工作有患職業(yè)病的危險，根據(jù) 2020 年衛(wèi)生部、勞動保障部印發(fā)的《職業(yè)病目錄》，我國共有 10 類 104 種職業(yè)病，并且職業(yè)病種類有不斷擴大的趨勢。 ④ 善用薪酬手段，健全勞保用品 薪酬管理是促進勞動安全管理的有效工具，通過薪酬手段達到正強化勞動安全，或者負強化勞動安全事故的效果。一二維排名分析，即對工作業(yè)績考核結果及綜合素質考核結果進行全公司內員工排名次，并進行二維分析，總排名即對員工考核總分進行排名次。考核管理團隊肩負著企業(yè)績效考核管理體系整個流程的全部工作。 LD 企業(yè) 在 人力資源 管理中始終沒有把績效考核和激勵有效的結合起來，沒有認識到績效考核與激勵的緊密性，導致考核的針對性不強，激勵的效果不明顯?？己?標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。公司對全市稀土礦山行使采礦權人權利，負責對贛州市內的稀土礦產(chǎn)資源實行統(tǒng)一開采，稀土礦山生產(chǎn)統(tǒng)一管理，稀土礦產(chǎn)品統(tǒng)一經(jīng)營，以及稀土工業(yè)招商引資、對外合作工作。 （ 3）關鍵績效指標法。因此，績效管理是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。這就要求我們要有一個好的績效管理體系來促進企業(yè)員工的生產(chǎn)效率的提高。 （ 1） 360 度績效考評方法。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要 組成部分。每季度最后 10 天由人力資源部各部門進行績效考核工作，并將各部門及員工的考核結果歸納總結，然后交由總經(jīng)理 作為季度獎金發(fā)放的依據(jù)。在績效考核之前，上級領導要與員工就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。 在對該 礦山企業(yè) 總經(jīng)理進行訪談時，總經(jīng)理表示， “ 礦山企業(yè)安全最重要，沒有了安全就是沒有了一切 ” 。進行工作分析的目的是為了績效考核的標準制訂參考標準，來確定組織與員工應當擔負的主要工作，確?？冃Э己藰藴实恼_性。薪酬的結合使用，更具有激勵效果。勞保用品選用原則應根據(jù)我國 1989 年頒布的《勞動防護用品選用的規(guī)則》（ CBI1651一 1989）這一國家標準確定。對于 LD 企業(yè) 這樣成立時間不長的礦業(yè)型企業(yè)，創(chuàng)建適合自己企業(yè)特點的企業(yè)文化，使企業(yè)能在市場競爭中長期生存并發(fā)展壯大，是尤為必要的。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構建。成都理工大學學報 (社會科學版 )，2020， [5]周秋生。薪酬不僅僅是 勞動 的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。人最關心自己的利益和價值，企業(yè)員工在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。涉及勞動安全方面的申訴和建議，人力資源部13 門應轉送安全機構處理，并給予支持和監(jiān)督。招聘新員工時，人力資源部門應邀請安全機構參與，對涉及勞動安全較重要的崗位共同甄選合格人員，針對不同類型崗位設立不同標準?？冃Э己酥挥型ㄟ^激勵機制才能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造潛能，通過積極的評價實施激勵，通過消極的評價警示員工。人力資源管理涉及員工7 勞動的方方面面，對于配合勞動安全管理有非常重要的作用，能夠有效防范勞動安全隱患，化解勞動安全危機。 LD 企業(yè) 績效考核只在考核時由考核者對被考核者的印象或感覺以及被考核者 完成 工作的 最終 結果進行打分 ，缺乏必要的日常工作行為記錄作為考核依據(jù)，這很容易造成考核結果偏差及不公正。另外，績效考核的結果，還可以提供給各部門，作為適當調整工作重心與方式的重要依據(jù)。從當前形勢分析， “十二五 ”期間，礦山企業(yè)面臨的競爭將更加激烈，挑戰(zhàn)更加嚴峻。所謂的目標管理，就是管理者通過目標對下屬組織進行管理， 并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式 。許多企業(yè)花費了巨大的人力和物力去建立績效管理體系，但是收效甚微，反而被各級管理者當做負擔，而引起管理者與被管理者的矛盾。 然而如何去創(chuàng)造高績效，如何對績效進行有效的管理又是一個很大的難題。 （ 2）目標管理法。這組數(shù)據(jù)不僅是一個量的增長，其背后體現(xiàn)出我國 “十一五 ”期間礦山行業(yè)的整體 發(fā)展上了一個臺階?？冃Э己说慕Y果，還是員工進行培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)，通過績效 考核，發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。 （ 5） 工作過程中缺乏 必要 的工作行為記錄。礦山企業(yè)必須從全局考慮勞動安全，調動全體部門配合安全機構，支持和參與勞動安全管理?？冃Э己瞬唤⒃诰哂幸欢Χ鹊募顧C制上，是沒有任何意義的。 （ 8） 改善勞動安全 ① 嚴格招聘標準，錄用合格員工 為確保勞動安全，礦山企業(yè)不僅需要建立完善的勞動安全管理制度，更需要擁有一支專業(yè)技術熟練、綜合素質較高、安全操作規(guī)范的員工隊伍，能夠 主動遵守安全技術規(guī)程，具備較強的自我勞動保護意識，降低勞動安全事故發(fā)生率。接收申訴和建議后，人力資源部門應盡快調查了解，尋找解決方案，處理完畢后向員工及時反饋，避免發(fā)生勞資糾紛。 （ 2） 以良好的培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行激勵 為員工提供學習、培訓機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展，也是激勵機制的一個重要組成部分。 總之，績效考核是企 業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。企業(yè)員工績效考核工作之我見。 要完善企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念 ,提高對人力資源重要性的 認識 。尤其礦業(yè)型企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)目標，不斷創(chuàng)新的技術是其核心競爭力，技術人才是企業(yè)成敗的關鍵，所以要奉行 “ 以人為本 ” 的公司經(jīng)營理念。人力資源部門應配合安全機構，監(jiān)督采購足量合適的勞保用品，并按照作業(yè)崗位特點定期予以更換或維修。現(xiàn)金薪酬包括工資、津貼、獎金、紅包等；非現(xiàn)金薪酬包括福利、保險項目、實物、公司舉行的旅游、文化娛樂以及與員工家屬的互動等。工作分析的經(jīng)過為主管人員提供了判定組織與員工工作業(yè)績的客觀標準，有利于對組織與員工進行績效評估時做到客觀公正，也有利于制訂正確的激勵機制，客觀地對考核對象在組織中的工作重要性做出評價。但公司在績效考核中，對于安全的考核指標卻很少，這樣造成了員工對安全意識的淡薄，為公司留下了極大的隱患。在這一過程中，非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是計劃制定完就 萬事大吉 ，只等年底或者績效周期結束進行評價和 考核 。年終金新年度業(yè)績考核，考核結果作為 年度獎金發(fā)放及員工晉升的依據(jù) 。 4 第三章 LD 企業(yè) 績效管理的現(xiàn)狀及所存在的問題 中國礦山企業(yè)的現(xiàn)狀 由于國家政策的支持和世界礦物的需求， “十一五 ”期間我國冶金礦山行業(yè)取得了較大發(fā)展，對維護我國鋼鐵生產(chǎn)的穩(wěn)定作出了重要貢獻。 360 度績效考評方法 (又稱 360 度反饋方法 )，產(chǎn)生于 20 世紀 40 年代，最初被英國軍方所用，從 50 年代起又被應用到工商企業(yè)的業(yè)績評價中。 績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物，是造就強大企業(yè)的必由之路。 績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調基于 績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展?！? 目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的 過程 。 LD 企業(yè) 的概況 LD 企業(yè) 是人民政府為充分利用和發(fā)揮贛南離子型稀土資源優(yōu)勢，實現(xiàn)全市稀土資源開采的總量控制和礦山統(tǒng)一管理，由全市八個稀土資源縣稀土礦山采 礦權和市政府出資于 2020 年 12 月 29 日組建的國有有限公司，注冊資本 9600 萬元。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。 （ 6） 沒有把績效考核與激勵有效的結合起來。這也就是要求公司從上至下，在未實施績效考核之前引起足夠的重視與認識，克服以 往實施考核時才出通知的弊病?？偱琶麑Q定年終獎金的排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于 LD 企業(yè) 的薪酬分配體系中。人力資源部門實施考核體系時， 對于與勞動安全密切相關的崗位，可以采取兩種方法進行勞動安全考核： 一是設立相對指標，將勞動安全指標列為 KPI（關鍵績效指標）中的一項，并賦予一定比例的權重，根據(jù)勞動安全實際情況進行評分，計入績效考核總分； 二是設立絕對指標，根據(jù)勞動安全事故發(fā)生率和嚴重程度，扣減績效考核總分，例如發(fā)生重大傷亡事故，扣減全部績效考核分，績效總分為零。對于事故責任人，人力資源部門根據(jù)事故處理決定，給予經(jīng)濟處罰、行政處分或移交司法機關追究刑事責任。積極向上的企業(yè)文化也應是員工樂于接