【正文】 在員工績(jī)效評(píng)估方面 , 應(yīng)建立多重評(píng)估體制 , 這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估 , 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng) 爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的 “ 家族站首領(lǐng) ” 在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法 , 而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)下結(jié)論。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文就上海盈珂金屬有限公司分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行 了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)上海盈珂金屬有限公司發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助 2 薪酬管理相關(guān) 概述 薪酬的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 薪酬 。完成畢業(yè)論文撰寫(xiě)，反應(yīng)三年對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)成果，鍛煉和提升自己的能力。 完成論文要具備的條件因素：論文所需資料的收集，論文寫(xiě)作格式的掌握，辦公軟件操作能力，指導(dǎo)老師的指導(dǎo)。從這一組組的數(shù)據(jù)中，你會(huì)發(fā)現(xiàn) 跨國(guó)公司對(duì)人才異常重視。 分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào) 酬分配制度不合理。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較 小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。二是定性有余 ,定量不足。 因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是 12 中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加 6％，良好的加 4％，為 “ 獎(jiǎng)勵(lì)型加薪 ” 提供依據(jù)。 16 6 結(jié)語(yǔ) 總之，進(jìn)入了 21 世紀(jì) ,進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。 完善績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀(guān)性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。這 種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國(guó)外的一些人力資源咨詢(xún)公司以自身數(shù)據(jù)庫(kù)為依托提出市場(chǎng)分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場(chǎng)的 25P（分位），實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫(kù)中（假設(shè)是 100 家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第 25 名。 薪酬管理理念滯后 不少中小企業(yè) 對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式 , 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通 , 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客 體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí) 習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿(mǎn)后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。下面我們來(lái)談一下薪酬管理所面臨的問(wèn)題。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪 酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。s medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium。并通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證預(yù)期的結(jié)果。 論文思 路：首先介紹薪酬管理的相關(guān)概念及理論，然后尋找中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的典型問(wèn)題并分析原因，最后針對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出了與之對(duì)應(yīng)的解決薪酬問(wèn)題的對(duì)策。美國(guó) GE 公司的員工培訓(xùn)費(fèi)用更是達(dá)到了公司總額的 %。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿(mǎn)意。 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪 酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。 其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往 是制度以外的 , 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒(méi)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 例如：?jiǎn)T工實(shí)行 “ 三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠(chǎng)工人均有一定試用期，期滿(mǎn)合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或 試用工人。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀(guān)察到的標(biāo)準(zhǔn)