【正文】 2023年 2月 14日星期二 7時(shí) 22分 22秒 19:22:2214 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , February 14, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對各部門進(jìn)行一級考核，各部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行二級考核 目標(biāo)考核辦 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成 SX信托考核目標(biāo)無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 ? 一個(gè)有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來源：調(diào)查問卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配% 并使預(yù)測人才需求準(zhǔn)確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)公司所需人員絕對數(shù)無法準(zhǔn)確計(jì)算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。信托法 187。團(tuán)隊(duì)精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大 資料來源：調(diào)查問卷 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感 目標(biāo)責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性薪資與考核未真正聯(lián)系起來 對效益工資與獎(jiǎng)金保健性的使用導(dǎo)致 SX信托活性部分工資對員工的激勵(lì)作用正在逐步減退 激勵(lì)因素： ?工作具有挑戰(zhàn)性 ?得到晉升 ?個(gè)人在工作中獲得 滿足 ?因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎(jiǎng) 保健因素 ： ?工作環(huán)境 ?工作必備的條件 ?人際關(guān)系，個(gè)人生活 ?公司政策 ?基本工資 ?安全保障 %的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能使自己得到充分的激勵(lì)，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎(jiǎng)金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問：您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否對您能起到充分的激勵(lì)作用？ 資料來源：調(diào)查問卷 調(diào)查數(shù)據(jù)反映， SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意% 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價(jià)值 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實(shí)業(yè)總部 營業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營部信托總部 信托部 國金部投行部 基金部問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？ 在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務(wù)部門中的職員35%業(yè)務(wù)部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務(wù)部門 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意% 同時(shí) SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，也令激勵(lì)效用發(fā)揮弱化 很好2%一般54%作用不大34%無作用10%問：您認(rèn)為目前公司激勵(lì)的作用如何？ 激勵(lì) 內(nèi)在 激勵(lì) 外在 激勵(lì) 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會(huì) 直接 間接 基本工資 獎(jiǎng)金 津貼 股權(quán) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 休假 ? 僅有 2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵(lì)作用很好 ? 訪談中員工反映： “大家在一起聊天時(shí)有個(gè)感覺，精神激勵(lì)不夠，現(xiàn)在職工很茫然” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)職位晉升 福利改善領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才的浪費(fèi) ? 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 ? 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費(fèi) ? 物不能盡其用。 , February 14, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :22:2219:22:22February 14, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 14日星期二 7時(shí) 22分 22秒 19:22:2214 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。然而，當(dāng)某些部門實(shí)際完成情況大幅度超出制定指標(biāo)時(shí)，其他部門就會(huì)感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認(rèn)為 SX信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的 SX信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如： SX信托考評宗旨：通過考核激勵(lì)、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實(shí)際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 最終導(dǎo)致 SX信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個(gè)人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導(dǎo)打分 同級打分 目標(biāo)責(zé)任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護(hù)下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個(gè)人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實(shí)際上有些員工的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 SX信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎(jiǎng)金 級別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗(yàn)） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法 ： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎(jiǎng)金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度 預(yù)發(fā)額的確定 ： 一、依據(jù)計(jì)財(cái)處上半年財(cái)務(wù)報(bào)表，預(yù)測全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則 ：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定 ： 年終發(fā)放獎(jiǎng)金額 =全年獎(jiǎng)金額－已發(fā)獎(jiǎng)金額 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 ： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價(jià)值大小職稱高低職務(wù)高低學(xué)歷高低工齡長短崗齡長短問：您認(rèn)為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實(shí)際上每月已劃撥到個(gè)人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持 近年來 SX信托抓住證券市場這一難得的市場機(jī)遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。這使補(bǔ)充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務(wù)人才，激勵(lì)員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 %%%%%%%%%%%%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令 SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計(jì)劃被打亂，無法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配