【正文】 ?能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力。360度績(jī)效考核法：以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。 針對(duì)績(jī)效中的不足 方面制定進(jìn)一步改 進(jìn)和 提高的計(jì)劃162?？?jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。研 發(fā)過(guò) 程管理 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 2 0 26財(cái)務(wù)管理 渠道管理由于部門不僅承擔(dān)公司一級(jí)KPI直接分解的指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)包括部門本身建設(shè)、工作改進(jìn)等責(zé)任，因此部門在設(shè)計(jì) KPI體系以前必須進(jìn)行部門的 SWOT分析。公司戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措財(cái)務(wù)指標(biāo) 非財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)程指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)公司關(guān)鍵成功因素成功關(guān)鍵因素（ CSF， Core Success Factors)是對(duì)公司擅長(zhǎng)的、對(duì)成功其決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。效效– 有 很 高 的 生 產(chǎn) 能 力– 高 質(zhì) 量 的 完 成 工 作 – 高 效 的 運(yùn) 用 和 開(kāi) 發(fā) 技 能 16績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理：是一個(gè)管理過(guò)程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過(guò)程及兩類循環(huán)：≠績(jī)效管理 績(jī)效考核17績(jī)效管理的五項(xiàng)基本原則?員 工 懂 得 應(yīng) 該 做 什 么 ， 會(huì) 被 如 何 考 核 ?員 工 知 道 他 們 究 竟 做 得 如 何 ， 因 為 直 接 主 管 在 不 斷 向 他 們 提 供 反 饋 與 指 導(dǎo)?員 工 有 機(jī) 會(huì) 不 斷 開(kāi) 發(fā) 和 加 強(qiáng) 在 現(xiàn) 有 及 今 后 崗 位 上 所 需 的 技 能 ?直 接 主 管 有 責(zé) 任 傳 輸 并 培 養(yǎng) 員 工 有 效 的 管 理 和 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力， 其 結(jié) 果 并 將 被 考 核 ?員 工 的 業(yè) 績(jī) 將 與 獎(jiǎng) 懲 直 接 掛 鉤18績(jī)效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部 考核制度的制定各級(jí)人力資源、管理者 考核制度的細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）19績(jī)效組織責(zé)任體系：績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與和管理責(zé)任，明確績(jī)效管理是各級(jí)管理者的主要責(zé)任和工作人力資源委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績(jī)效框架和政策、高層績(jī)效評(píng)估、中層績(jī)效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績(jī)效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)估、申訴員工資料處理、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績(jī)效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）20績(jī)效目標(biāo)設(shè)定21績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則工作方法和工作績(jī)效的提升。Performance Management Directed By Operation以 經(jīng)營(yíng)為導(dǎo) 向的 績(jī) 效管理Chinaco Training銀鷺集團(tuán)管理培訓(xùn)課程主講人：吳維績(jī)效管理概述目 錄績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用2績(jī)效管理概述3什么是績(jī)效？只要有目標(biāo)，就存在績(jī)效！ 保證企業(yè)戰(zhàn)略保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的成為管理者的有效管理手段有效管理手段有效激勵(lì)有效激勵(lì) 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。描述建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過(guò)業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反饋系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果設(shè)計(jì)原則以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)指標(biāo)透明性系統(tǒng)化 /機(jī)構(gòu)化以激勵(lì)為導(dǎo)向目標(biāo)：31目標(biāo)分解法－ KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí) KPI確定32首先須確定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)　公司的各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源必須是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，只有經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與公司保持一致，公司戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)公司發(fā)展善和環(huán)境的變化不斷調(diào)整的，在不同的發(fā)展時(shí)期有著不同的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)33通過(guò)魚骨圖對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解34運(yùn)用因子比較法，對(duì)公司未來(lái)的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析（示例）技術(shù)研發(fā)銷售生產(chǎn)能力品牌通路生產(chǎn)成本產(chǎn)品質(zhì)量資金采購(gòu)產(chǎn)品品類客戶關(guān)系人力資源行業(yè)研究總計(jì)技術(shù) 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2研發(fā) 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14銷售 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 15生產(chǎn)能力 1 0 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 6品牌 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 17通路 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 17生產(chǎn)成本 2 1 1 1 1 1 2 0 0 1 1 1 1 13產(chǎn)品質(zhì)量 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 4資金 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 16采購(gòu) 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 16產(chǎn)品品類 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 16客戶關(guān)系 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 16人力資源 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 16行業(yè)研究 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1635根據(jù)關(guān)鍵成功要素確定 KPI— 技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域（示例）關(guān)鍵成功因素KPI指標(biāo) 指標(biāo)類型 計(jì)算公式 指標(biāo)責(zé)任部門新技術(shù)的創(chuàng)新新技術(shù)采用數(shù)量 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 實(shí)際采用新技術(shù)數(shù)量 研發(fā)部門有效技術(shù)提案數(shù)量 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 有效技術(shù)提案數(shù)量 研發(fā)部門新產(chǎn)品的創(chuàng)新新產(chǎn)品數(shù)量 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 實(shí)際開(kāi)發(fā)出的新產(chǎn)品 研發(fā)部門新產(chǎn)品技術(shù)分析報(bào)告 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 新產(chǎn)品技術(shù)分析報(bào)告數(shù)量研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)周期 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的時(shí)間 研發(fā)部門新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率 財(cái)務(wù)指標(biāo) 開(kāi)發(fā)成功新產(chǎn)品 /申報(bào)研究的新產(chǎn)品研發(fā)部門新產(chǎn)品的市場(chǎng)化新產(chǎn)品銷售收入 財(cái)務(wù)指標(biāo) 新產(chǎn)品銷售收入 研發(fā)部門 /銷售部門新產(chǎn)品銷售收入占整個(gè)收入的份額財(cái)務(wù)指標(biāo) 新產(chǎn)品銷售收入 /總收入研發(fā)部門 /銷售部門新產(chǎn)品市場(chǎng)化比率 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 新產(chǎn)品市場(chǎng)化數(shù)量 /新產(chǎn)品數(shù)量研發(fā)部門 /銷售部門技術(shù)聯(lián)盟的建設(shè)技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量 研發(fā)部門技術(shù)專家的數(shù)量 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 技術(shù)專家的數(shù)量 研發(fā)部門技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù) 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù)研發(fā)部門36管理要項(xiàng)和行為指標(biāo)并不是所有的工作內(nèi)容都可以用 KPI來(lái)進(jìn)行衡量。部門職責(zé)定位 部門工作目標(biāo) 部門策略目標(biāo)確定外部分析?市場(chǎng)機(jī)會(huì)?威脅內(nèi)部分析強(qiáng)項(xiàng)弱項(xiàng)40崗位 KPI的確定具體到一個(gè)崗位的 KPI主要是由部門目標(biāo)分解得出，但是分解過(guò)程往往要同崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模塊分析結(jié)合在一起，并且分解得出的指標(biāo)要經(jīng)過(guò)篩選，確定出確實(shí)能夠反映崗位績(jī)效的指標(biāo)，作為崗位的 KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)部門二級(jí) KPI崗位 1 崗位 2工作模塊 1 工作模塊 2 工作模塊 3 工作模塊 4指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6………………………………………………41績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路3. BSC（平衡記分卡）法揭開(kāi)平衡計(jì)分卡的神秘面紗財(cái)務(wù) 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了使財(cái)務(wù) 資本報(bào)酬率活動(dòng)成功， 收入增加率我們應(yīng)該如 現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)我們將如何保 員工滿意度持我們的改革 員工穩(wěn)定性和成長(zhǎng)的能力 員工缺勤率 員工盈利性客戶 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我 市場(chǎng)份額們的遠(yuǎn)景， 客戶滿意度我們應(yīng)該如 老客戶維持何展示給顧 新客戶開(kāi)發(fā)客 顧客排序內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了我們的股 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)東和客戶滿意， 交貨期我們應(yīng)該怎樣 投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 次品率 時(shí)間企業(yè)使命與戰(zhàn)略42平衡計(jì)分卡的發(fā)展歷程167。產(chǎn)品成本控制有效利用產(chǎn)能行政管理 質(zhì) 量知 識(shí) 培 訓(xùn) 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 8績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。 根據(jù)員工績(jī)效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計(jì)劃162。特征一：多方面的評(píng)價(jià)85年終 360176。?還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)和提升管理干部的管理能力。?工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 就績(jī)效協(xié)議內(nèi)容 逐項(xiàng)與員工溝通， 爭(zhēng)取 達(dá)成一致意見(jiàn)162。企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)中心部門序號(hào) 指標(biāo)名稱指標(biāo)類別相關(guān)數(shù)據(jù)名稱數(shù)據(jù)來(lái)源部門KPI指標(biāo)完成情況1月 2月 3月 4月 5月 6月 合計(jì)企業(yè)公司1 產(chǎn)銷量 企業(yè)級(jí)各品牌產(chǎn)品之和運(yùn)營(yíng)中心各品牌銷量之和運(yùn)營(yíng)中心2 市場(chǎng)占有率企業(yè)級(jí)現(xiàn)時(shí)單品牌市場(chǎng)占有率營(yíng)銷中心同檔次產(chǎn)品占有量營(yíng)銷中心市場(chǎng)占有率營(yíng)銷中心3 72績(jī)效考核73績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。技 術(shù)創(chuàng) 新 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 46信息管理品牌管理在公司一級(jí) KPI體系建立以后，還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)分解為部門二級(jí) KPI體系。對(duì)公司組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對(duì)部門和個(gè)人工作目標(biāo)起導(dǎo)向作用的引導(dǎo)指標(biāo)體系！原理 :? 儀表盤與指針? 80/20原則? “匯流入海 ”原理KPI（ Key Performance Ind