【正文】 :45:0807:45Feb2313Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 。 半分鐘后，一名值班主管艾麗絲走進(jìn)了珍妮的辦公室。我一直對這件事情保持沉默，其實(shí)我非常希望王林能夠改進(jìn)績效。按照公司方面的規(guī)定，每次業(yè)績考核中要保證員工總體的 4%一 5% 得到 A 等評(píng)價(jià)， 20% 的員工得到 B 等評(píng)價(jià)， 4% —— 5% 得到 D 或 E 的評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到 C 等評(píng)價(jià)。 下屬評(píng)價(jià) 顧客評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià) ? 即同時(shí)利用許多績效反饋資源來對職工的績效作出評(píng)估， 例如，同時(shí)讓下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)和員工自己對自己的績效情況作出評(píng)價(jià)。 問卷法 ? 這種方法是評(píng)估者將所要評(píng)估的績效內(nèi)容以問卷的方式表示出來、分發(fā)給有關(guān)人員填寫，以此收集、征求不同領(lǐng)導(dǎo)或職工意見的方法。 ? 建立與單位組織機(jī)構(gòu)相對應(yīng)的目標(biāo)體系 。 操作過程 ? 工作分析 ， 確定工作中每種任務(wù)的主要職責(zé)是什么 。 ? 包括的績效維度較多 ， 職工的績效分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行比較 。當(dāng)天下午這 6 位科長還聯(lián)合起來到校長辦公室、組織部、人事處告狀，說處領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)不合理。 這本 《考核細(xì)則》由個(gè)人自評(píng)，然后結(jié)合本科群眾、其他有關(guān)部門及處領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，得出總分。因此，目前要搞好后勤工作，應(yīng)著重抓好干部的思想素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。特別是在人員考評(píng)方面，總經(jīng)理明確要求她這個(gè)新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評(píng)方案，發(fā)揮出人員考評(píng)應(yīng)有的作用。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績 總分姓名 崗位滿分 20 分 滿分 30 分結(jié)果說明： 1 ）本表用于各部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行年度考核； 2 ）考評(píng)結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。 經(jīng)過反復(fù)討論，由于李處長的堅(jiān)決堅(jiān)持，處工作會(huì)議基本同意李處長提出的對科長考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長會(huì)議通過實(shí)施。參加會(huì)議的科長們紛紛發(fā)言，表示同點(diǎn)首先從自己做起，愿意接受考核。 ? 應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：①職工從事的是一種重復(fù)性的生產(chǎn)勞動(dòng)；②生產(chǎn)的產(chǎn)品總量是可以測量的；③職工工作中的主要職責(zé)在于生產(chǎn)量， ? 通過對某段時(shí)間銷售額的測量來對職工的銷售績效進(jìn)行評(píng)估 . ? 銷售額的測量是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 ,有時(shí)候存在條件 \機(jī)會(huì)不均等的問題 ? 這種方法是把職工工作過程中相關(guān)的個(gè)人信息運(yùn)用到績效評(píng)估中 . ? 個(gè)人資料包括職工曠工或遲到的次數(shù)、受斥責(zé)或違紀(jì)的次數(shù)等。這種方法把每種績效維度分成低、中高三種水平 用于職工績效評(píng)估的混合標(biāo)準(zhǔn)量表 代表的維度 項(xiàng) 目對職工的評(píng)價(jià)維度 2( 中 ) 1. 較為自信 , 偶爾躊躇 , 較開放而有主見 0維度 1( 低 ) 2 工作效率較低，完成任務(wù)的時(shí)間太長，有時(shí)甚至未完成任務(wù) +維度 3( 高 ) 3 口頭表述和書面匯報(bào)簡明周詳，無需多作補(bǔ)充說明 +維度 2( 低 ) 4 害羞而無主見，害怕采取強(qiáng)硬態(tài)度 +維度 1( 中 ) 5 工作有效率，能按時(shí)完成任務(wù) +維度 3( 低 ) 6 有時(shí)匯報(bào)不完整且毫無頭緒，由于價(jià)值不大而需重新整理 +維度 1( 高 ) 7 快捷高效，能使工作步入正軌，并貫徹落實(shí)新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動(dòng)自信，無論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報(bào)實(shí)用而有意義，但常需另作補(bǔ)充說明 +混合績效量表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績 效 水 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評(píng)價(jià)等級(jí) 1優(yōu)點(diǎn)： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評(píng)估中，由于績效維度的各種水平和評(píng)定等級(jí)是混在評(píng)估表中的，表中并沒有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績效的明顯排列，因而減少了評(píng)估中過寬、過嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。 ? ④ 目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應(yīng)該與人力資源的計(jì)劃 、 開發(fā) 、 激勵(lì)制度的建立結(jié)合起來 。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評(píng)估的指標(biāo)。 它將在完成績效考評(píng)活動(dòng)中起著保證作用 。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個(gè)對自己工作成績的客觀公證的評(píng)價(jià)。處理績效問題的幾個(gè)原則 ? 及時(shí)主動(dòng)地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時(shí) ， 就越有利于問題的解決 。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里。 07:45:0807:45:0807:452/13/2023 7:45:08 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 2月 上午 7時(shí) 45分 :45February 13, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 2月 上午 7時(shí) 45分 :45February 13, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 07:45:0807:45:0807:452/13/2023 7:45:08 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 星期一早上，珍妮象往常一樣，早早地來到了醫(yī)院。唐偉力到了葉總的辦公室，原來葉總是要跟他討論他手下的一個(gè)客戶經(jīng)理王林的問題?？荚u(píng)技能的培訓(xùn) 績效評(píng)估計(jì)劃的執(zhí)行 ? 爭取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的配合 ? 確定評(píng)估的時(shí)間周期 ? 安排任務(wù) ,做好宣傳 ? 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整 績效評(píng)估中的常見問題 韓國某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國公司，在世界 66 個(gè)國家擁有 23 萬 3000 名員工和 340 多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。 職工的自評(píng)也可以提供很多被領(lǐng)導(dǎo)所忽視的信息 ， 管理部門也可把職工提供的信息歸入到對職工的績效評(píng)估中 。7. 請你詳細(xì)、完整地對你的每一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行描述和說明，第一項(xiàng)是 。評(píng)價(jià)等級(jí)最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5當(dāng)學(xué)生面由難色時(shí)上前詢問對方是否需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問題批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難行為觀察量表 行為事件 評(píng)價(jià)等級(jí) 貫徹執(zhí)行新的政策或行為規(guī)范時(shí)留心 幾乎沒有 幾乎總是 閱讀宣傳專欄的內(nèi)容 1 2 3 4 5 與員工交談時(shí)保持目光的接觸 1 2 3 4 5 作指導(dǎo)時(shí)采用書寫備忘錄和作口頭交流 1 2 3 4 5 在貫徹落實(shí)新的政策和行為規(guī)范以前 先就某些變化與職工進(jìn)行討論 1 2 3 4 5 書寫備忘錄清晰、簡明而易于理解 1 2 3 4 5 總體績效水平 不夠充分 5 － 9 充分 10 － 14 良好 15 － 19 優(yōu)秀 20 ＋與下級(jí)溝通時(shí)的行為觀察量表 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 步驟 ? ，就某段時(shí)期內(nèi)要完成的目標(biāo)達(dá)成一致性意見，目標(biāo)應(yīng)該是可以量化的，且至少包括一個(gè)征得主管或領(lǐng)導(dǎo)同意的目標(biāo)。但是如果采用強(qiáng)制選擇的方法，選擇的項(xiàng)目是成對出現(xiàn)的，評(píng)估者必須判斷每一對中哪一個(gè)項(xiàng)目更與職工的行為特征相符。 比較序列法的不足 ? 只能對職工的整體績效進(jìn)行評(píng)估，職工之間績效的絕對差異以及不同工作組之間的績效水平難以進(jìn)行比較。1996 年 1 月 5 日，李處長收到了全處 25 位正副科長交來的自評(píng)表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打滿分。 三、勤： ( 滿分 20 分 ) 1. 參加處召集會(huì)議，遲到或早退一次扣 2 分，無故缺席一次扣 4 分。 處長李明剛參加市委組織部舉辦的關(guān)于干部考核的培訓(xùn)班歸來，急于實(shí)踐所學(xué)到的東西。版權(quán)所有 , 1997 (c) Dale Carnegie Associates, Inc. 績效評(píng)估的理論與實(shí)踐 提示 詳細(xì)內(nèi)容請參閱 Dale Carnegie Training(R) 的“演示技巧”。 評(píng)估誤差的主要種類 ? 過寬的錯(cuò)誤 ? 過嚴(yán)的錯(cuò)誤 ? 趨中錯(cuò)誤 ? 認(rèn)知偏差 控制誤差源 ? 無意誤差 ? 有意誤差 :有時(shí)候評(píng)估者出于某些特殊原因而有意對職工的工作績效作出不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) . 實(shí)用性 ? 績效評(píng)估系統(tǒng)給單位或組織帶來的效益必須大于其支出 . 績效評(píng)估的方法 1995 年 11 月，武漢市某大學(xué)總務(wù)處幾位處領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)商量如何搞好后勤工作，更好地為教學(xué)、科研服務(wù)。