【正文】 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為； ? 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評論（ Not Rated）。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行 ? 整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。如： ? 保衛(wèi)工作 ? 后勤工作 ? 生產(chǎn) ? 營銷 ? 財會等等 ? 高層管理工作 ? 中層管理工作 ? 基層（一級）管理工作 ? 秘書（行政）工作 ? 研究性工作 （ 3）時間與經(jīng)費 不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（ behaviorally anchored rate system,英文縮寫為 BARS）也許需要三至六個月的努力。這些目標都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標日期，這一系列的目標都應(yīng)附在本審核的后面。 360度反饋法的優(yōu)點 ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點 ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標準不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓 ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進行審查的制度 謝謝大家 ! 。 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績 C、參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓 D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管： 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。 ? 在 360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓是必需的，因此組織要對考核者進行系統(tǒng)的培訓 三、工作績效管理 目標確定 OBJECTIVE SETTING 工作目標確定 OBJECTIVE SETTING 雙方同意的任務(wù) Accepted Role 現(xiàn)實 Realities 目標 Objectives 有限期的契約 Periodical Contract 實施計劃 Action Plans 目標 Targeted Goals 優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation 理解 Understanding 挑戰(zhàn)Challenge 綜合、完整的計劃 INTERGRATED PLANNING 年度計劃 研究與開發(fā) 人力資源計劃 組織結(jié)構(gòu)計劃 系統(tǒng)計劃 財政計劃 市場營銷 銷售 生產(chǎn) 人力資源管理 計劃過程 THE PLANNING PROCESS 評價資源 財政、技術(shù)、人員 分配資源 財政、技術(shù)、人員 討論 和 同意 高層 低層 目標確定 董事會成員 責任范圍 目標 營業(yè)范圍 /環(huán)境 部門目標 部門目標 部門目標 部門目標 主管 目標 主管 目標 主管 目標 個人目標 個人目標 公司領(lǐng)導者 部門經(jīng)理 主管 個人 經(jīng)營管理 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評價效果是否符合要求？ 支付工作表現(xiàn)的獎金 目標確定 從上到下 機構(gòu) 管理層 當任者 主管的目標 任職者的目標 公司目標 營業(yè)戰(zhàn)略 長期 中期 短期 第一步驟 —— 公司領(lǐng)導（ 1） 公司領(lǐng)導 董事會員 討論 審核檢查 營業(yè)條件 審核檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 公司目標（大眾） ? 自己 目標 第一步驟 —— 公司領(lǐng)導（ 2） 公司領(lǐng)導 制定公司的目標 利潤率 市場占有率 生產(chǎn)數(shù)量 生產(chǎn)勞動力 技術(shù)先進 員工培訓和開發(fā) 員工關(guān)系 個人目的 改進管理匯報系統(tǒng) 改善和員工的溝通 公司領(lǐng)導目標的實例 利潤總額 利潤率 利潤與銷售比率 利潤與投資比率 利潤與資本比率 資產(chǎn)、銷售或利潤增加率 生產(chǎn)地位 市場占有率 生產(chǎn)力 ——人、機器、資本 銷售額 銷售種類和產(chǎn)品類別 員工關(guān)系、行為、流動 公司知名度 社會關(guān)系 第二步驟 ——部門經(jīng)理 部門總監(jiān) 公司（大眾）目標 檢查 營業(yè)條件 檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 部門目標 ? 自己 目標 和直接匯報者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司目標 第三步驟 ——主管 主管 公司（大眾）目標 ——部門目標 檢查 營業(yè)條件 檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 科里 ? 個人 目標 和直接匯報者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司 /部門目標 第四步驟 ——個人 個人 公司（大眾）目標 ——科里目標 指定 營業(yè)條件 指定 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 個人 目標 和主管討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司 /部門目標 營業(yè)條件 目標確定 當任者 職位說明 日期 營業(yè)條件 外部 有利 無利 內(nèi)部 有利