【正文】 排列法舉例 崗位 順序 序號 名稱 價值程度 1 經(jīng)理助理 4 2 文員 2 評價方法之二：市場定價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位并進行比較； ? 進行工資市場調(diào)查； ? 分析調(diào)查結(jié)果； ? 根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個崗位的工資水平； 評價方法之三：點因素評價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇補償因素（如知識、技能、勞動條件）； ? 決定各個因素的權(quán)重； ? 識別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位； ? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評價結(jié)果，決定其他崗位的工資等級； 評價方法之四：因素比較法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行工作分析并編制崗位說明書； ? 選擇可以進行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位； ? 按照評價因素對每個標(biāo)準(zhǔn)崗位進行排列； ? 分析評價結(jié)果，然后運用于其他崗位； 海氏工資系統(tǒng) ? 由海氏協(xié)會發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛； ? 這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。 社會保障制度 ? 按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護措施、保險以及補貼。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價為 。 ? 企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標(biāo)準(zhǔn) 第 8 檔 經(jīng)理助理 營 銷 主管 2 4 2 000 元 第 5 檔 服務(wù)生 收銀員 5 2 800 元 工資制度之四：技能工資制度 ? 含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 技能工資制度舉例 技能等級 技能標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計師級 熟悉產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品管理工作，能夠獨立完成某一領(lǐng)域的設(shè)計；有負責(zé)某一項目 的工作經(jīng)驗和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報酬多一些，而非物質(zhì)報酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 ? 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。 ? 年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險工資構(gòu)成； 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制 第一章 總則； 第二章 年薪的構(gòu)成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實施辦法 ? 2023年起深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構(gòu)成。 ? 在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。 員工福利基金 ? 指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎(chǔ)。專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ? 崗位等級評價的關(guān)鍵是評價指標(biāo)及理解。 海氏系統(tǒng)法 海氏法 評分法 支付報酬三種因素： 一、智能水平 有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實際方法 管理訣竅 人際關(guān)系技巧 二、解決問題能力 思維環(huán)境 思維難度 三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 行動的自由度 職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用 職務(wù)責(zé)任 職位評估制度 職位相對價值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： ? 知識 KNOWHOW 專門技術(shù) TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS ? 解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE ＋ ? 職責(zé) 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE ＝ 影響 IMPACE 曦氏點數(shù)（ HAY POINTS） BENEFITS ? To attract scarce talents 吸引精英 ? To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 ? To reward talented employees 獎勵富有才華的員工 ? To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務(wù)伙伴 ? To improve morale 提高士氣 目標(biāo) ? To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個職責(zé)逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ? 在企業(yè)規(guī)模擴大并開始進入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進行薪酬管理。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。廣州外企 20232023年的平均調(diào)薪幅度為 %。 ? 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術(shù)人員的不同情況，參照勞動市場相應(yīng)的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點 ： ? 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； ?薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程?，F(xiàn)在大家都認識到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 ? “北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 ? 在獎金方面， %的公司都實行年底雙薪， %的公司發(fā)放銷售獎， %的公司銷售獎每年發(fā)放一次， %的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， %的公司每月發(fā)放一次。 ? 集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。 崗位說明書舉例 一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目： ? 基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）； ? 職責(zé)目標(biāo)； ? 主要職責(zé)； ? 崗位任職資格； ? 崗位技能要求； ? 崗位勞動條件； 編制崗位說明書的訪談提綱 ． 請簡要描述組織對您所在職位的期望； ． 您向誰直接報告您的工作情況 ？ 是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況 ？ ． 是否有誰向您直接匯報工作情況 ？ 他們的具體職位和功能是什么 ？ ． 您的職能頭銜是什么 ？ 請簡要描述組織結(jié)構(gòu)圖 （ 與您所在職位相關(guān)的部分 ） ； ． 在組織內(nèi)部和組織之外 ， 與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位 、 部門和個人有哪些 ？ ． 有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算 、 銷售收入 、 人員數(shù)量等 ？ ． 您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo) ？ 目標(biāo)是什么 ？ ． 您所在職位是否有成本限制 ？ 數(shù)量是多少 ？ ． 在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中 ， 您所在職位是否發(fā)生了作用 ？ 如果是 ， 請具體描述作用所在 ？ ． 您通常撰寫什么報告 ？ 是否經(jīng)常如此 ？ ． 您所撰寫的報告一般針對什么問題 ？ 主要目的是什么 ？ ． 您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息 ？ ． 如果在工作中遇到困難 ， 您一般向誰求助 ？ ． 您如何向您的上司匯報工作 ？ 主要涉及哪些問題 ？ ． 在您履行職責(zé)過程中 ， 所必須遵守的主要規(guī)則 、 規(guī)定 、 先例有哪些 ？ ． 在您工作過程中 ， 您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督 ？ ． 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處 ？ 您享有多大的自主權(quán) ？ ． 在您的工作中 ， 哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商 ？ ． 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責(zé)并說明各個方面所占的時間比例 ？ ． 選擇一個能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述； ． 履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長 ？ 這些專長應(yīng)該如何形成 ？ ． 如何測度您的工作業(yè)績 ？ ． 您能夠獨立完成工作任務(wù)嗎 ？ ． 您是否完成過任何特別的項目 ？ 請簡要描述 ？ ． 在這一職位上 ， 您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么 ？ ． 您所在職位的最大問題是什么 ？ ． 您是否需要特殊的培訓(xùn) ？ 第三步：確定薪酬管理政策 ? 薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。 prevent munication disconnects. 有助于減少等級，防止溝通障礙。 薪酬政策調(diào)查問卷 說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實施的總體情況，特請公司負責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ? 指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。外企采取的措施依此為：加薪、重 用、重點發(fā)展、提出晉升的機會等等。員工可以接受，也可以不接受。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點 ： ? 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種