【正文】 目前實行股票期權，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉讓。 （ 3） 主要適用于 效益較好的非上市股份有限公司和有限責任公司 。經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。 目前 ， 我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要 ， 福利項目設置一刀切 ，福利管理缺少靈活性 ， 使福利性分配未能起到一定的激勵作用 ， 成為完全的 “ 保健因素 ” 。 但是勞動分配率指標一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進行分析比較 ， 或對同一企業(yè)的不同時期進行比較 。 國內(nèi)，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進、開展的階段，但近幾年來，國內(nèi)很多企業(yè)已開始高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少經(jīng)驗，中央和一些地方政府的勞動部門已開始進行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計與標準制定工作。薪酬設計及管理 （ 下 ） 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 一、人工成本的概念 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務過程中以直接或間接方式投資和分配于勞動者的全部費用 。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 二、人工成本管理的意義 重要途徑。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 勞動分配率的合理模式是：作為分子的人工成本 ，其人均人工成本高于勞動力市場的一般水平；而作為分母的增加值 ， 其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最后計算出來的勞動分配率要低于一般水平 。 第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向 近些年來，隨著社會經(jīng)濟文化的發(fā)展，國外企業(yè)為適應人們對福利需求的變化，逐步摒棄了傳統(tǒng)固定單一的福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制） 。 第五節(jié) 股權激勵 ? 期股與期權的區(qū)別 ： （ 1） 期股 是 當期 （簽約時或任期初始）的購買行為，股票權益在 未來兌現(xiàn) 。 第五節(jié) 股權激勵 ? 期股的 優(yōu)點： （ 1）最大優(yōu)點是經(jīng)營者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使經(jīng)營者將會更多地關注企業(yè)的長期利益和長遠發(fā)展，從而一定程度上解決了經(jīng)營者的短期行為。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規(guī)之嫌。 （ 2）股票的來源存在政策上的障礙（我國對上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴格的限制。 （ 2） 股票收益將在中長期兌現(xiàn) ， 可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付 ， 也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn) 。在行權以前，股票期權持有人不享有該股票的任何權利；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。 第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向 一 、 靈活福利制 現(xiàn)代人力資源管理的一個基本原則就是強調(diào)員工的需要結構是不同的 ， 不同的人有不同的主導性需要 ， 同一個人在不同時期的主導性需要也有不同 ， 有效激勵員工 ， 調(diào)動員工的積極性 ， 必須根據(jù)不同員工的特點 ， 采用不同的激勵措施及形式 。 勞動分配率指標是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一 ， 它反映了勞動力和資本參與分配企業(yè)增加值的比例關系 ， 而勞動分配率 +資本分配率=100%。目前看 , 日本搞得比較好，統(tǒng)計比較詳細，一些研究機構對不同行業(yè)企業(yè)的人工成本進行詳細的統(tǒng)計和分析。 主要包括工資總額、社會保險費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他有關的人工費用等。 我們知道，企業(yè)經(jīng)營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。 要確定企業(yè)適宜的勞動分配率 ， 既要把企業(yè)報告期的分配率與上一時期相比 ， 也要與同一時期同行業(yè)其他公司的分配率相比較 。具體講， “自助式”福利制是由公司根據(jù)每個員工的崗位級別層次，設立相應金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。 期權 則是 將來 的購買行為， 購買之時也是權益兌現(xiàn)之時 。 （ 2）經(jīng)營者的股票收益中長期化，使經(jīng)營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎使經(jīng)營者與職工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩(wěn)定。）。主要適用于上市股份公司。 第