【正文】 ? 選擇關(guān)鍵工作的原則有： ? A、組織中人人知曉、基礎(chǔ)性的工作； ? B、支付水平明確的工作； ? C、能夠提供多個工作崗位的工作。工作可 ? 能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。 2半熟練的工作：工作可能包括許多任務(wù)，而這些任務(wù)中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔案。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 ? *適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定； ? *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； ? *設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點(diǎn)； ? *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。 基于綜合因素 ? A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強(qiáng)烈的競爭性； ? B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先； ? C、考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性； ? D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等。 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； ? B、依賴于外部勞動力市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先； ? C、基于報酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。 ? 7）準(zhǔn)備每一個工作的詳細(xì)描述材料： ? 包括： ? A、責(zé)任：如保證資金 /設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 因素的權(quán)重 分級點(diǎn)值因素 權(quán)重點(diǎn)值分級 1 2 3 4 5知識 35 280 5 56 1 12 168 224 280復(fù)雜 20 160 5 32 64 96 128 160體力 12 96 5 19 38 57 76 96危害 12 96 4 24 48 72 96設(shè)備責(zé)任 12 96 4 24 48 72 96環(huán)境 8 72 4 18 36 54 72 因素的細(xì)分和限定 ? 環(huán)境因素 —— 主要是工作中的不舒適因素及其所達(dá)到的程度，衡量方式往往是兩個維度：不舒適程度和頻繁 程度； ? 知識 —— 粗略地劃分可以是不需要、非常有限的、有限的、平均的和熟練的，但是不能定量描述。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能力。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。 薪級差別策略 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬水平確定策略 ? *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)； ? *相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。 二、工作評價的方法 ? 非分析的方法 ? A、排列法 ? B、分類法 ? 定量的方法 ? A、因素比較法 ? B、因素記點(diǎn)法 非分析的方法 ? A、排列法 ? （例）某倉庫 ? 工 作 人 數(shù) ? 門衛(wèi) 1 ? 電工 1 ? 叉車司機(jī) 6 ? 裝運(yùn)工 8 排列法（一） A B C D 平均門衛(wèi)電工叉車司機(jī)裝運(yùn)工 排列法（二） 門衛(wèi) 電工 叉車司機(jī)裝運(yùn)工 檢驗工 分?jǐn)?shù)門衛(wèi) 0電工 X X X X 4叉車司機(jī)X 1裝卸工 X X 2檢驗工 X X X 3 排列法 （三） 門衛(wèi) 電工 叉車司機(jī)裝運(yùn)工 檢驗工 分?jǐn)?shù)門衛(wèi) 1 1 1 1 4電工 3 3 3 3 12叉車司機(jī)3 1 2 1 7裝卸工 3 1 2 2 8檢驗工 3 1 3 2 91 — 不如 ； 2 — 差不多 ； 3 — 高 較復(fù)雜的排列法 （四） 倉 庫 后 勤 辦 公 室 工 程 部 生 產(chǎn) 部門衛(wèi) 門衛(wèi) 接待員 工人 工人叉車司機(jī) 場地維護(hù)員 打字員 木工學(xué)徒 設(shè)備操作工裝運(yùn)工 土建機(jī)械司機(jī) 收發(fā)員 電工學(xué)徒 檢查員檢驗員 守望員 秘書 木工 B 廚師 B收單員 巡視員 主管會計 電工 B 廚師 A門衛(wèi)班長 文書主管 木工 A電工 A電子技術(shù)員 1 門衛(wèi) 門衛(wèi) 接待員 工人 工人2 場地維護(hù)員 打字員3 叉車司機(jī) 土建機(jī)械司機(jī)收發(fā)員 設(shè)備操作工4 收單員 門衛(wèi)班長 檢驗員5 裝運(yùn)工 守望員 秘書 木工學(xué)徒 廚師 B6 檢驗員 巡查員 文書主管 電工學(xué)徒，木工 B廚師 A7 財務(wù)主管 電工 B8 木工 A電工 A 9電子技術(shù)員 非分析的方法 ? B、工作分類法 ? 這種工作評價的方法有時被稱為“等級系統(tǒng)”或“比率系統(tǒng)”，與排隊法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。 ? 3 任務(wù)可能是多樣的或日常的，但 ? 是工作的結(jié)果是通過公司的政策 ? 和工作規(guī)則來實(shí)現(xiàn)的。 權(quán)重 記點(diǎn)法的特征 ? 最為流行的工作評價技術(shù)； ? 提供一個評價尺度； ? 使用組織共同的報酬因素； ? 每個因素都被分解為不同的程度等級； ? 確定每一個因素等級的權(quán)重； ? 測量每一個工作的組成部分； ? 適用于大規(guī)模的組織； ? 適用于各種工作組。 ? 頻率：頻繁（ 6次 /H），正常（ 4~6次/H），偶然（小于 3次 /H）。 ? 權(quán)重 — 記點(diǎn)法：在對每一個工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立一套完整的、 ? 因素權(quán)重和點(diǎn)值評價尺度，并以此尺度位標(biāo)準(zhǔn)，評價組織的每一個工作。 ? 學(xué)習(xí)期 —— 一年以上 ? 監(jiān)督 —— 一般 工作分類法的基本程序 ? 了解公司的工作內(nèi)容 ? 理順公司的組織結(jié)構(gòu) ? 確定每一個部門或領(lǐng)域的責(zé)任 ? 為每一個職位準(zhǔn)備一份工作