【正文】 v使用因素比較法應(yīng)該 注意兩個問題 ：216。缺點：評價系統(tǒng)的設(shè)計比較困難，專業(yè)性強，工作量大，較為費時費力。四、工作評價的方法（續(xù)）181。（一）職位排序法人力資源管理第五節(jié) 工 作 評 價四、工作評價的方法（續(xù)）181。（ 2）交替排序法 181。（ 2）核心加選擇型彈性福利 181。v缺點：容易產(chǎn)生 “ 搭便車 ” 的行為，因此還要輔以對個人績效的考核。例如，標準工作時間 T為 8小時，一個工人實際完成工作的時間為 5小時，標準工資率 R為每小時 2元，那么 按照哈爾西的獎金制 ，該工人的收入 E=8*2+*（ 85） *2=13元。=在圖 ，每一薪酬等級只有單一的薪酬值；但在實踐中，則是給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化范圍，或稱為 薪幅 ，其 下限為等級起薪點、上限為頂薪點 。 2023年，城鎮(zhèn)私營單位中的住宿餐飲業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、公共管理社會組織三個行業(yè)中就業(yè)人員月均工資收入在 1461元以下，不 到城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工的一半。世界上多數(shù)國家行業(yè)間差距在 —2 倍左右。181。 學 掌握激勵薪酬和間接薪酬的相關(guān)內(nèi)容。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個部分組成的：v一是基本薪酬，工資；v二是激勵性薪酬，獎金；v三是間接性薪酬，福利。（二）內(nèi)在因素181。 平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)， 70146元 ； 最低的農(nóng)林牧漁業(yè)， 16717元 。企業(yè)高管薪酬與普通職工收入差距擴大 。實踐中，有的企業(yè)薪酬等級系列中只有 4～ 5級，也有的級數(shù)為此幾倍。人力資源管理第三節(jié) 激勵薪酬激勵薪酬個人層面激勵薪酬群體層面激勵薪酬 計件制 工時制 績效工資 利潤分享計劃 收益分享計劃 股票所有權(quán) 計劃181。（二）工時制人力資源管理（二）工時制（續(xù)）2．哈爾西 5050獎金制181。（三）績效工資人力資源管理第三節(jié) 激勵薪酬v群體層面激勵薪酬是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。181。二、工作評價的內(nèi)容人力資源管理第五節(jié) 工 作 評 價v（一）工作評價的中心是 “事 ”不是 “人 ”v（二）工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程v（三）工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評價v（四）工作評價需要運用多種學科的理論和方法三、工作評價的特點人力資源管理第五節(jié) 工 作 評 價181。3．職位排序法的優(yōu)缺點 181。缺點：對職位級別的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。優(yōu)點：其科學性、客觀性、準確性及由此所帶來的相對公平性。（ 4）確定各崗位在每一影響因素方面所分配的工資額 181。四、工作評價的方法（續(xù)）181。（三）要素計點法人力資源管理第五節(jié) 工 作 評 價四、工作評價的方法（續(xù)）181。要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評價方法。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責任大小和人員必備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍）崗位所進行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行分類。職位排序法就是根據(jù)一些特定的標準，例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。（ 5）選擇型彈性福利 四、福利管理的發(fā)展趨勢255。（二）收益分享計劃181。指根據(jù)員工的績效考核成果對其基本薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當有所區(qū)別，績效考核成績越好，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。每件工資率2．梅里克計件制181。一是建立工作標準與薪酬的計算公式。（一）薪酬定位的影響因素1．內(nèi)部因素2．外部因素人力資源管理181?！　∪肆Y源管理我國行業(yè)工資收入差距不斷擴大（續(xù)）181。人力資源管理181。 可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說