【正文】 表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)216。n 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。n 舉例：舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非常可能會(huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。 據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：要應(yīng)關(guān)注以下問題：u 職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔(dān)職責(zé) 的變化情況u 業(yè)績(jī)點(diǎn)：業(yè)績(jī)點(diǎn)： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。由此可見。招聘現(xiàn)場(chǎng)管理n 現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（ C））n 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（ P））n 現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（ R））Ⅱ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；2. 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；3. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；6. 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。 蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。不清楚或有意回避的信息。能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)?？脊伲?爬到樹上去？！船上怎么會(huì)有樹？應(yīng)聘者： 獅子怎么來(lái)的，樹就怎么來(lái)。你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 具體細(xì)節(jié)多用具體細(xì)節(jié)多用 “我們我們 ”而非而非 ”我我 ”216。門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。一定要有面試人隱含著的考察要素。試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。n 在面試實(shí)施過(guò)程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)在面試實(shí)施過(guò)程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。招聘面試經(jīng)典六問主講：主講：目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程IV. 如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧VI. 面試過(guò)程控制及常見誤區(qū)Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “中國(guó)高科技、高成長(zhǎng) 50強(qiáng)企業(yè) ”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為 :未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。人。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其 工作時(shí)間的 80%以上。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n 注意：此類問題不是游戲類的注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。n 第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。 肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì)肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì)肢體語(yǔ)言觀察技巧n 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同n 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義含義n 觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏的動(dòng)作較不易隱藏n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定量水平的確定n 如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊n 充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象n 即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪n 始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用 “審判者審判者 ”的姿態(tài)的姿態(tài)n 人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放n 不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來(lái)做比較不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來(lái)做比較n 感到不合適，不要當(dāng)面評(píng)價(jià)感到不合適，不要當(dāng)面評(píng)價(jià)n 價(jià)值觀不存在對(duì)錯(cuò)，不必要引發(fā)爭(zhēng)執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。n 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以