【正文】 網(wǎng)址： .. 咨詢郵箱 xchy007163. 216。n 不固執(zhí)己見，自我封閉。l 大膽求新求變，積極應變。2. 對被授權(quán)人可能犯錯應有心理準備并接納之。對授權(quán)的表面障礙的剖析 (1/5) ① 擔心下屬做錯事? 這類管理者內(nèi)心所真正擔心的恐怕不是 “下屬做錯事 ”本身，而是 “下屬做錯事 ”所可能給自己帶來的影響和麻煩。（我們在對每個職能部門或分公司的負責人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標之一。l 管理人員不是精心工作，而是應付人際關(guān)系。l 指示員工完成工作任務，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。l 創(chuàng)新力。3. 員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。不同部門的管理者爭權(quán)奪利不同部門的管理者爭權(quán)奪利 　　晉升不當l 晉升的必要條件：n 個人的努力工作和力求表現(xiàn)n 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務職能的需要而產(chǎn)生的職務需求l 實際情況： “人為因素 ”平衡的結(jié)果l 被晉升者的個人誤解：職位提升 ≠ 技能提升 經(jīng)理人職業(yè)病l “優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣。不能有憑借老資歷或以往的成功經(jīng)驗而吃老本的觀念，真正警惕不進則退的危險不能有憑借老資歷或以往的成功經(jīng)驗而吃老本的觀念，真正警惕不進則退的危險性和殘酷性。及在這些方面的處理能力。最基層的管理者一般適用這種模式。最基層的管理者一般適用這種模式。性和殘酷性。實現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導人才向處理型領(lǐng)導人才的過渡，需要一個相當長的過程，企業(yè)在實現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導人才向處理型領(lǐng)導人才的過渡，需要一個相當長的過程，企業(yè)在這方面不應短視，而應眼光長遠、加大投入、這方面不應短視，而應眼光長遠、加大投入、 積極培養(yǎng)。 ”l 要正視中層管理人員的缺點和毛病 l 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán)l 心理問題與管理技能的問題 l 共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) ?拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (1/3) 拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (2/3) 拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (3/3) 人力資源企劃的難點l 什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？l 企業(yè)：商品經(jīng)濟下為了市場交易而形成的一種經(jīng)濟組織形式。4. 員工在本性上就反對變革。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。l 欣賞能按上級指示完成任務的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔工作責任的員工。l 信息來源被破壞，造成決策舉證不足。）③ 可騰出更多時間來學習、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實感也會增強。? 這類人一方面對下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過。倘若錯誤本身被視為需要進一步訓練的信號，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。l 直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。 命令與激勵l 在處理突發(fā)事件時，適當?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。 報名電話： 0451－ 88723232 聯(lián)系人 :王海濤老師 收費標準 ： 1280元216。 位）＋ MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學籍檔案與國際中英文成績單）216。n 豁達大度，寬容地對待人和事。l 多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。這樣做，不但讓管理者保留更多時間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會讓更多下屬受益。⑥ 找不到適當?shù)南聦偈跈?quán)。通過授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機會升至更高位置。l 管理者一手遮天，員工變成了 “應聲蟲 ”。l 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。根據(jù)事實而非想象進行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風險的能力。2. 員工缺乏雄心壯志不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導。上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán)上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán) 　　的失誤。它主要取決于領(lǐng)導者的經(jīng)驗、與員工的交流方式、訓練程度和啟發(fā)水平，以它主要取決于領(lǐng)導者的經(jīng)驗、與員工的交流方式、訓練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力。個性化領(lǐng)導個性化領(lǐng)導 更高一層的中層管理者一般適用這種方式。積極培養(yǎng)。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當中，最根本的目的在于盈利。5. 員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。l 指導力。l 向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵員工自己主動提出好方法。l 忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。④ 使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。所以只好自己唱 “獨角戲 ”了。3. 授權(quán)后應主要關(guān)注下屬的工作績效，而不應斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。l 時時回饋檢討，積累經(jīng)驗，擴展資源。l 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120號職工大學 109室美華教育。 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學分轉(zhuǎn)移直接對接國際學216。n 有過人的忍耐力，能承受各種壓力。 施展應變能力應遵循的原則 l 有備無患，做好預防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。? 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓、考核工作做得不差的話，又豈會出現(xiàn) “無人可用 ”的窘境？授權(quán)的真義 l 工作的指派l 權(quán)力的授予l 責任的創(chuàng)造對授權(quán)的誤解 l 把授權(quán)視為 “權(quán)力的讓渡 ”l 把授權(quán)視為 “授責不授權(quán) ”l 把授權(quán)視為 “分權(quán) ”授權(quán)時容易犯的錯誤① 所授權(quán)項不明確② 越級授權(quán)③ 沒有因事任人，視能授權(quán)④ 授權(quán)不適度⑤ 缺乏適當控制⑥ 缺乏信賴⑦ 沒有通知其他人授權(quán)已發(fā)生授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (1/2) 1. 在可能范圍內(nèi)，應盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。⑤ 認為親身為之比教導下屬履行任務更省事。② 增加晉升機會。l 晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。 領(lǐng)導力 n 什么是領(lǐng)導力 n 領(lǐng)導力缺失癥n 增進領(lǐng)導力的主要途徑n 個人行為與企業(yè)行為 n 如何授權(quán) 什么是領(lǐng)導力l 領(lǐng)導力的核心是領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的影響力l 領(lǐng)導力是權(quán)力和威望的有機結(jié)合 l 先具備領(lǐng)導力，才能被推上領(lǐng)導崗位 l 對他人的影響力不見得非要具有正式的權(quán)力 l 領(lǐng)導力并非是隨著權(quán)力的增加而相應增加的 領(lǐng)導力缺失癥的典型表現(xiàn) (1/2) l 只要求員工做好分內(nèi)工作，不開發(fā)員工潛能。l 應在員工中推銷的正確觀念：n 榮譽觀念n 肯定自己工作價值的觀念n 樂于