【正文】 16:50:3316:50:3316:505/12/2023 4:50:33 PMn 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 12 五月 20234:50:33 下午 16:50:33五月 21n 1比不了得就不比，得不到的就不要。編制企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃實施方案252。立新文化時面臨的又一大問題。集團中層省級公司領(lǐng)導(dǎo)員工3645歲人群高學(xué)歷人群68思考四： 如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？167。思考四 ：如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？216。利影響，缺乏理性的政府公關(guān)策略。 管理風(fēng)格才可以與電信行業(yè)的經(jīng)營特點或競爭格局相匹配并沒有合理的認識。54 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產(chǎn)品和服務(wù)（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）法在特定條件下（勞動力過剩情況下和用人機制比較落后的情況下）提升了中國電信的競爭力。處于初步探索的時期。對企業(yè)的貢獻，并且非常認同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入與其業(yè)績掛鉤的收入分配制度，大多數(shù)人愿意接受企業(yè)經(jīng)理人員與員工之間以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收入差別。轉(zhuǎn)向以客戶服務(wù)為導(dǎo)向，提倡用心服務(wù)、用戶至上，真誠為客戶服務(wù)等以黨政軍服務(wù)為核心，半軍事化組織、完全壟斷加指令性計劃，增長極其緩慢人民郵電為人民，政企合一，通訊服務(wù)極度短缺，粗放式的高投入、高增長新的監(jiān)管體制與政策，政企分開，電信拆分，開放的競爭格局形成，低資費、低利潤的緩慢增長行業(yè)先進的行業(yè)先進的文化代表文化代表發(fā)展階段發(fā)展階段文化來源文化來源具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)世界級世界級電信企業(yè)電信企業(yè) 轉(zhuǎn)型過渡轉(zhuǎn)型過渡（（ 2023））由長期壟斷和被動改革向主動競爭過渡，企業(yè)處于痛苦的轉(zhuǎn)型時期?未來未來 ？47高度認同上市改制高度認同領(lǐng)導(dǎo)人的價值 領(lǐng)導(dǎo)人的非貨幣報酬動機非常充足高度認同團隊精神 權(quán)責(zé)劃分不清晰，希望用制度來規(guī)范權(quán)力分配對先進理念的認同與自身利益本位的不一致性評價機制有依賴于領(lǐng)導(dǎo)好惡的傾向超過 90%的被調(diào)查者認同上市舉措超過 90%的被調(diào)查者認為各級領(lǐng)導(dǎo)人的努力和能力在很大程度上影響了中國電信的績效 93%的被調(diào)查者認為 “協(xié)作精神比個人能力更重要 ” 40%左右的被調(diào)查者認為各級公司上下之間的權(quán)力分配 “ 不合理 ” “ 我們對激勵要素有一個統(tǒng)計排序，金錢因素排得很靠后。在以學(xué)歷為標準進行分類時，值得關(guān)注的群體是的群體是 高學(xué)歷的人群高學(xué)歷的人群 。 理解地區(qū)差異的特征具有非常重要的政策含義。在新的市場競爭形勢下，有些制度規(guī)定、理念行為已遠不能適應(yīng)競爭要求。 34沖突： 流程文化與職能文化流程文化 職能文化VS.中國電信現(xiàn)有的組織架構(gòu)是按照職能劃分的，各職能部門的條塊分割非常明顯。這就要求員工徹底地摒棄官商做法，增強服務(wù)意識，樹立 “ 客戶導(dǎo)向” ， “ 市場導(dǎo)向 ” 的觀念。 28沖突 — 主要的理念和行為的差異表現(xiàn)理念先進文化需求客戶導(dǎo)向企業(yè)行為市場主導(dǎo)主動改革流程文化效益意識變革創(chuàng)新危機意識整體利益收入合理差距行為落后文化缺位技術(shù)主導(dǎo)機關(guān)作風(fēng)官商做法被動變革職能文化“老大 ”心態(tài)粗放投資制度慣性局部利益平均主義 29沖突： 文化需求與文化缺位文化需求 文化缺位VS.企業(yè)的各層各類人員都對企業(yè)文化有非常迫切的需求。資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級品牌資源 ” 中國電信 “ 是老品牌，但在品牌宣傳和推廣方面不及其他新興的電信運營商，企業(yè)缺乏整體的品牌推廣戰(zhàn)略。前端市場能力 企業(yè)的前端市場能力薄弱，如沒有明確的市場戰(zhàn)略，營銷人員素質(zhì)遠不能滿足競爭要求，營銷方式不靈活，市場預(yù)測調(diào)查不夠，市場反應(yīng)和決策速度不夠迅速等。上海訪談 25名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會（員工代表、大客戶代表、東區(qū)電信局）252。針對中國電信集團公司、北京針對中國電信集團公司、北京電信及電信及 21個省級電信公司，代個省級電信公司，代表性抽樣發(fā)放了表性抽樣發(fā)放了 10009份企業(yè)文份企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷，實際回收有化診斷調(diào)查問卷，實際回收有效樣本為效樣本為 9711份，回收率達到份，回收率達到 %。中國電信企業(yè)文化診斷項目成果匯報和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING 1匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議F 2 一、企業(yè)文化診斷項目概述文化研究的基本方法工作方法項目安排項目成果3 文化研究的基本方法 — 方法論什么是文化？ 文化是一個企業(yè)的主流觀念（或理念或價值觀）以及一個企業(yè)的主流行為方式。7 項目安排 — 工作進度216。湖南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會（員工代表、大客戶代表和句唐分局）252。后臺支撐能力 企業(yè)的后臺支撐能力非常強大，豐富的網(wǎng)絡(luò)運維管理經(jīng)驗和優(yōu)秀的技術(shù)人才是兩個非常關(guān)鍵的因素。21 企業(yè)競爭力評價 — 企業(yè)家和管理團隊企業(yè)家和管理團隊（ E） 競爭力評價 競爭力等級企業(yè)家 企業(yè)的高層管理者富有創(chuàng)新精神，具有戰(zhàn)略眼光，如積極推動上市和企業(yè) BPR流程再造的舉措。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，大家都認為企業(yè)文化建設(shè)非常重要，認為必須要有統(tǒng)一的核心價值觀和理念體系把企業(yè)的全體員工緊緊團結(jié)在一起，讓企業(yè)全體員工朝著一個共同的目標奮斗。 但目前并不是所有的電信員工都認識到要用心服務(wù)，以客戶為導(dǎo)向，因此服務(wù)態(tài)度仍不能令客戶滿意。部門與部門之間互設(shè)壁壘，各自為政，形成信息孤島，缺乏信息共享和正常的內(nèi)部溝通機制。因此企業(yè)必須謀求變革，不斷創(chuàng)新，對企業(yè)的各項制度和機制進行改革、修訂和完善。這個特征表明，在進行文化建設(shè)時，要根據(jù)不同地區(qū)的差異有針對性地推進企業(yè)文化建設(shè)。 集團公司中層干部 省級公司領(lǐng)導(dǎo) 省級公司中層干部 地市分公司領(lǐng)導(dǎo) 地市公司中層干部 普通員工高差異人群中，集團公司中層干部的數(shù)量是總體樣本集團公司中層干部的 ，大大高于其他職務(wù)人群的相對大小，值得重點關(guān)注。 ”集團公司中層領(lǐng)導(dǎo) “ 想做好事情必須團結(jié)一致，減少內(nèi)耗。目前在權(quán)力分配上存在的主要問題。配制度還不完善。這是一種正確的行業(yè)選擇行為。聘來提升人力資源的競爭力的理念接受程度不高。（員工也應(yīng)該要承擔回報的義務(wù)）的觀念接受程度不高，認為公司理所應(yīng)當為員工提供各種培訓(xùn)。，并在實際經(jīng)營中有效地利用品牌來競爭。思考五 ：企業(yè)在文化建設(shè)方面將面臨哪些重要約束？216。 對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異各兩道問題作出下圖。 70思考六： 如何認識各級領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用？ 從某種意義上來說，從某種意義上來說， 企業(yè)文化是企企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，是企業(yè)管理團隊的文化。創(chuàng)立一個高層領(lǐng)導(dǎo)認同、符合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭力提升的新型文化體系；252。 。 五月 2116:50:3316:50May2112May21n 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023n 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 五月 21五月 2116:50:3316:50:33May 12, 2023n 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。召開企業(yè)中層干部文化研討會216。如何突破傳統(tǒng)是建立新文化時面臨的又一大問題。群。思考三 ：在文化建設(shè)中要特別關(guān)注哪些人群？216。略。響政府有正確的看法。清醒認識。務(wù)成本的觀念模糊。，公司還沒有把全面系統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)改造作為一個重要的工作并使之制度化?！薄?上海市公司中層領(lǐng)導(dǎo)51 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 治理結(jié)構(gòu) 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）公司體制改革的積極作用?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預(yù)算規(guī)劃等，鋪張浪費現(xiàn)象嚴重；缺乏主動營銷和主動應(yīng)對競爭的意識…… 。在以學(xué)歷為標準進行分類時，值得關(guān)注。40 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認為中國電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認為東部發(fā)達地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進的判斷是錯誤的；中國電信各省公司之間對于文化問題的觀點有比較明顯的差異。 37沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國電信是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。員工的抱怨心理很重，缺乏主動變革的意識，習(xí)慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問題，將企業(yè)在競爭中的落后歸咎為政府的不對稱管制和市場上其他電信運營商的不公平競爭。誰服務(wù)做的好，誰就能在競爭中取勝。理念（認同度） 行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機制（ 18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過程（ 65%）目前的服務(wù)交付過程讓客戶滿意（ 47%）營銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績（ 89%）營銷人員業(yè)績目標和獎勵標準科學(xué)（ 13%）26“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 1）27“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 2） 根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒有細化明確的市場定位。集團公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。萬字。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。進度：進度：216。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。 19 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術(shù)人才 企業(yè)技術(shù)人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維、網(wǎng)絡(luò)管理人才和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。管理團隊 管