【正文】 :19:5406:19Feb237Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :19:5406:19:54February 7, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 小組 機會 ? 強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務(wù)。 網(wǎng)絡(luò)型： 華夏基石 薪酬評定的四大要素 依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的報酬 職業(yè)通道 基于能力的報酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付 ?薪酬理念影響公司的長期展望和標準 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責任 市場 績效 行為 依據(jù)目標完成結(jié)果確定不同報酬 華夏基石 報酬的不同形式及其目的 薪酬 等級 職位價值 任職資格 股 金 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻 員工當前職位 的實際貢獻 職位對公司成長的貢獻度 公司的擴張與持續(xù)發(fā)展 工 資 職位對公司成長的貢獻度獎 金 組織的成長 公司當前效益的增長 員工當前職位上的直接成就 職位對公司的基本價值 福 利 員工保留 國家政策及社會生活水平 職位對公司的基本價值 分配形式 目的 評價要素 華夏基石 各種報酬的分布結(jié)構(gòu) 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo) 工資 獎金 股利 .（ .....） 華夏基石 〉 人力資本增值 財務(wù)資本增值 人力資本增值大于財務(wù)資本增值 華夏基石 薪酬模型 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 工作評估 薪酬結(jié)構(gòu) 外部竟爭性 市場定義 調(diào)查研究 政策線 激勵計劃 員工貢獻 基于資歷 基于績效 基于能力 系統(tǒng)運行 制度管理 計劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性 ?績效 ?質(zhì)量 ?客戶 ?成本 公平性 可執(zhí)行性 華夏基石 重點進行四個方面的工作 資料來源 : 本公司數(shù)據(jù)庫 ? 分析公司經(jīng)營模式與 組織架構(gòu) ? 了解公司主要業(yè)務(wù)流程 組織形式與流程分析 ? 確定職位描述的內(nèi)容 ? 確定職位描述的原則與方法 ? 編寫職位說明書 描述職位 ? 分析職位的相關(guān)作用要素 ? 分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責和要求 分析職位 ? 分析 職位說明書的合理性 ? 分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性 提出改進建議 合理性分析 職位說明書編寫 華夏基石 重點進行四個方面的工作 資料來源 : 本公司數(shù)據(jù)庫 職位評估 ? 了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競爭能力 ? 明確公司的價值導(dǎo)向，為職位評估明確基本準則 明確公司價值導(dǎo)向 確定職位評估方法 確定職位評估原則