【正文】 2023/2/52023/2/52023/2/52/5/2023 8:15:07 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023/2/52023/2/52023/2/5Sunday, February 5, 2023 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣的原因是對(duì)方面的，可能有： ? 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ? 個(gè)人職業(yè)興趣使然 ? 個(gè)人健康 /家庭原因等 考核指標(biāo)分類 職責(zé)對(duì)應(yīng)關(guān)系 考核權(quán)重 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 與部門業(yè)務(wù)特性和管理職責(zé)緊密相關(guān)的工作職責(zé) 80% 行為表現(xiàn)指標(biāo) 公司要求的部門管理及行為規(guī)范 20% 利來盈公司 考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和行為表現(xiàn)指標(biāo)： 員工考核等級(jí)按以下分成 A~D四等級(jí)。 我們致力于實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)？ 明確共識(shí) 明確個(gè)人及團(tuán)體所應(yīng) 做出的貢獻(xiàn)。 –利來盈將建立一個(gè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)， –建設(shè)一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)體系。 年度綜合評(píng)定與中期績效考核工作結(jié)合在一起進(jìn)行； 利來盈考核方式、周期 利來盈績效評(píng)估 對(duì)各級(jí)部門部長人員由公司總經(jīng)理綜合考核評(píng)定； 對(duì)各部門員工考核由直接上級(jí)主管考核評(píng)分 ， 再部門部長考核評(píng)定 ， 由行政人事部收集整理 ， 遞交公司高層審核 。重點(diǎn)在、制度規(guī)范、明確職責(zé)和績效考核模擬 創(chuàng)新 結(jié)合利來盈發(fā)展進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，為利來盈更高經(jīng)營戰(zhàn)略提供推動(dòng)力 精細(xì) 加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，重點(diǎn)在管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)和績效考核指標(biāo)的細(xì)化上 － 2023年項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo) ? 9月下旬為項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo)轉(zhuǎn)換階段， 05年 10月－ 12月為項(xiàng)目成果宣傳溝通和工作計(jì)劃、績效考核模擬階段，本階段由顧問提供輔導(dǎo)培訓(xùn)研討，利來盈公司行政人事部提供宣傳、溝通及配合支持； ? 2023年 1月正式進(jìn)入績效考核和薪酬激勵(lì)實(shí)施階段，該階段由利來盈公司主導(dǎo)實(shí)施； 轉(zhuǎn)換階段 熟悉掌握 觀念轉(zhuǎn)變 宣傳溝通 模擬階段 模擬演練 數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)調(diào)整 績效改進(jìn) 正式階段 總結(jié)報(bào)告 實(shí)施計(jì)劃 持續(xù)運(yùn)行 戰(zhàn)略調(diào)整 組長：田英 副組長： 王峰 組員： 李春梅 劉純欣 謝玲玲 田強(qiáng) 王軍 項(xiàng) 目實(shí)施組織和人員保證 參與項(xiàng)目推進(jìn)，確保制度執(zhí)行 提高個(gè)人和部門績效，指導(dǎo)下屬改進(jìn)績效 加強(qiáng)對(duì)下屬工作考核能力 推進(jìn)人力資源建設(shè)，保證員工績效、薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。 2023/2/52023/2/52023/2/52023/2/5 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 2月 5日星期日 2023/2/52023/2/52023/2/5 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 5日星期日 2023/2/52023/2/52023/2/5 1楚塞三湘接，荊門九派通。 ......是一群從青紗帳里出來的土八路，習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。如果要保留該員工的話，就需采取必要的改善員工業(yè)績的行動(dòng)，但并非一定要采取降薪的做法，因?yàn)榻敌酵ǔ?huì)導(dǎo)致該員工的流失） 績效應(yīng)用 崗位調(diào)整 ? 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長時(shí)間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，在業(yè)績考核等級(jí)中在第四級(jí)或以上，可以考慮對(duì)該員工的崗位進(jìn)行晉升。 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams 寬廣度 Breadth Contribution 影響 Impact 溝通 Communication 創(chuàng)新 Innovation 知識(shí) Knowledge 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 貢獻(xiàn) 影響 Impact 組織 Organization Clear Ranking of Positions 形成清晰的崗位等級(jí) L1 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 職位職級(jí)矩陣表 《利來盈公司職位職級(jí)矩陣表》 －薪酬管理的目的 薪酬管理目的 吸引、留用、激勵(lì)人才 勞資關(guān)系和諧 ? 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來，能留得??；能管理員工的積極性 平衡人才投入和產(chǎn)出 解決糾紛根源，化解利益沖突 落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略 能引導(dǎo)員工行為和價(jià)值觀 薪酬構(gòu)成 公司應(yīng)該建立起整體薪酬的概念，獎(jiǎng)勵(lì)將不僅包括薪酬， 也包括福利和職業(yè)生涯發(fā)展 市場(chǎng)驅(qū)動(dòng) 基于績效 基本薪酬 固定總收入 現(xiàn)金總收入 現(xiàn)金總收入+ 長期獎(jiǎng)勵(lì) 總報(bào)酬 福利 職業(yè)發(fā)展 文化 薪酬 整體薪酬 激勵(lì)體系的內(nèi)容 短期 長期 浮動(dòng) 固定 現(xiàn)金 非現(xiàn)金 基本工資 法定福利 業(yè)績獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)勵(lì) /分紅 崗位津貼 公司福利 職位 /能力 職責(zé) 結(jié)果 成就感 安全感 歸屬感 激勵(lì)體系 方 式 要素 目的 榮譽(yù)與晉升 培訓(xùn)與發(fā)展 影響激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要因素 激 勵(lì) 方 案 財(cái) 務(wù) 狀 況 企 業(yè) 文 化 組 織 結(jié) 構(gòu) 政 策 法 規(guī) 公 司 生 命 周 期 行 業(yè) 競(jìng) 爭 狀 況 與外部市場(chǎng)的對(duì)比分析將有助于 公司 分析判斷薪酬的外部競(jìng)爭 力 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90百分比 50百分比 人民幣 級(jí)別 公司趨勢(shì)線 75百分比 25百分比 10百分比 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－ 分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)