【正文】 07:37:4207:37:4207:372/6/2023 7:37:42 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 07:37:4207:37:4207:37Monday, February 6, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 如果每月的考核分?jǐn)?shù)為 120分，則每月的收入為 1000+2023+3000*120%=6600元。公司在保持對工資總額的控制的同時(shí)，將努力實(shí)現(xiàn)工資總額合理的增長，從而使員工的收入相應(yīng)獲得一定的增長。 30 BS/020416/SHWZ(2023GB) ? 受尊重的社會地位 ? 公司決策和管理的參與 主人翁精神 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 長期激勵(lì) 核心需求 激勵(lì)措施舉例 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 工作的成就感 ? 領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可 ? 員工的尊重 ? 每月管理墾談會 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 公司股權(quán) ? 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) ? 職業(yè)發(fā)展（繼任者計(jì)劃） ? 年終特別獎(jiǎng)金 ? “優(yōu)秀員工”的旅游活動(dòng) ? 給予非崗位的工作鍛煉機(jī)會 : 如專項(xiàng)公關(guān) ,學(xué)習(xí)活動(dòng)負(fù)責(zé)人 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 被認(rèn)為是重要員工 ? 制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員 (coach) ? 提供一定的培訓(xùn)機(jī)會 核心團(tuán)隊(duì) 核心員工 具有潛力 的員工 對于不同的員工，將采用不同的有針對性的激勵(lì)措施 31 BS/020416/SHWZ(2023GB) 技能評定的結(jié)果還將影響員工的升遷： 當(dāng)公司擬提拔某位員工時(shí) ， 除了該員工必須符合擬提拔之崗位之任職資格外 ， 還必須對該員工在現(xiàn)任崗位的技能進(jìn)行評定 。 ?通過業(yè)績合同，員工可以清楚、及時(shí)地知道自己每月的考核分?jǐn)?shù)，馬上就可以計(jì)算出自己的每月工資收入。 ?舉例說明：通過崗位評價(jià)，某崗位的崗位年薪是 6萬。在本次的薪酬結(jié)構(gòu)中，將不再有津貼的概念。 ?考核指標(biāo)的確定都是行為導(dǎo)向，基本上是對操作過程的反映，很少結(jié)果導(dǎo)向或者說目標(biāo)導(dǎo)向。在基本工資的確定上并沒有明確的依據(jù)（“員工基本上不知道這是怎么計(jì)算出來的”），330元的津貼事實(shí)上是從年薪中拿出來的（“員工也并不清楚”）。由于缺乏科學(xué)的崗位評價(jià)，年薪的確定缺乏科學(xué)的依據(jù)，造成員工普遍的一種“不公平感”：新員工可能覺得老員工拿得比較多，業(yè)務(wù)助理可能會認(rèn)為業(yè)務(wù)員拿得比較多等等。 252。因此，康大決定引入管理咨詢公司幫助完善薪酬考評制度。 252。然而： ?康大現(xiàn)在并沒有進(jìn)行真正意義上的崗位評價(jià)，員工的工資事實(shí)上還是由領(lǐng)導(dǎo)決定，還是按人設(shè)薪。 相同崗位上不同的任職者由于在技能 、 經(jīng)驗(yàn) 、 資源占有 、 工作效率 、 歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異 ， 導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（ 由于績效考核存在局限性 ， 這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來） ， 因此技能工資有差異 。 例如：業(yè)務(wù)員的月度考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及表述不規(guī)范，很多未能與崗位描述相聯(lián)系。但是，從實(shí)際的執(zhí)行情況來預(yù)測，這部分的收入不會太高；而且，由于他是按照崗位的系數(shù)來均分的形式，并沒能體現(xiàn)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，因此很難對員工產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵(lì) 存在問題 部門 關(guān)鍵考核指標(biāo) 銷售部 銷售收入 1240萬美元、銷售毛利 920萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實(shí)際銷售收入 /目標(biāo)銷售收入 *40%+實(shí)際銷售毛利 /目標(biāo)銷售毛利*60% 采購部 采購額 10000萬元、采購差價(jià) 10萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實(shí)際采購金額 /目標(biāo)采購額*70%+實(shí)際采購差價(jià) /目標(biāo)采購差價(jià) *30% 14 BS/020416/SHWZ(2023GB) 新的薪酬考評方案 15 BS/020416/SHWZ(2023GB) 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 ＋ 崗位工資（固定） 績效工資（浮動(dòng)） ?崗位工資加上績效工資構(gòu)成員工的崗位年薪，基本工資是員工獲得的另外一塊收入。 公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務(wù)類人員，每月有明確的業(yè)績考核指標(biāo)；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責(zé)的完成情況。 在每個(gè)月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績合同，結(jié)合員工本月的表現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核，并給出相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。對員工在工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)能力將按以下 4個(gè)層級（分值）進(jìn)行評價(jià) ： 29 BS/020416/SHWZ(2023GB) 核心團(tuán)隊(duì) 核心員工 具有潛力 的員工 ? 中高層管理人員 ? 主要業(yè)務(wù)人員 ? 57名 公司核心能力 專業(yè)能力 目標(biāo)群體 ?平均公司能力 ?至少 1個(gè)能力為 3。 需要說明的是 ， 員工的職稱是動(dòng)態(tài)的 ， 如果表現(xiàn)突出 ， 可以由初級業(yè)務(wù)經(jīng)理直接變成資深業(yè)務(wù)經(jīng)理 ， 但也有可能由高級業(yè)務(wù)經(jīng)理變成初級業(yè)務(wù)經(jīng)理 。每個(gè)員工可以獲得的年終獎(jiǎng)多少取決于他全年已經(jīng)獲得的工資收入，而這又取決于他的崗位年薪（崗位評價(jià)得出）、績效工資（月度業(yè)績合同考核）甚至包括半年年薪調(diào)整（對業(yè)務(wù)類人員，根據(jù)半年度業(yè)績考核和技能評價(jià)結(jié)果共同決定）和公司工作時(shí)間（對于那些剛進(jìn)公司的員工來說，即使你轉(zhuǎn)正后未滿一年，仍可以根據(jù)你在本年內(nèi)實(shí)際獲得的工資收入數(shù)額來獲取年終獎(jiǎng)）。 , February 6, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 2023年 2月 6日星期一 7時(shí) 37分 42秒 07:37:426 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 2月 上午 7時(shí) 37分 :37February 6, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。這樣，全年工資收入為 6600*6+7720*6=85920元。 因此 ，從 2023年開始 ， 公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認(rèn)： 本年度工資總額的上限 =上年度工資總額 *（ 1+本年度毛利的增長率*1/2*60%+本年度銷售額的增長率 *1/2*40%）。 32 BS/020416/SHWZ(2023GB) 技能評定與年薪調(diào)整 公司核心能力指標(biāo)的評定還將作為員工年薪調(diào)整的 “ 門檻 ” ， 具體標(biāo)準(zhǔn)是：只有在技能評定中 ， 公司核心能力各項(xiàng)指標(biāo)都在 ， 至少1個(gè)公司核心能力為 2的員工 ， 其年薪才可以調(diào)升 。 20 BS/020416/SHWZ(2023GB) 員工每月的收入取決于他的基本工資和崗位年薪，其中績效工資部分則取決于當(dāng)月的績效考核結(jié)果。比如，一個(gè)大學(xué)本科畢業(yè)生，工作了四年，現(xiàn)在所從事的是業(yè)務(wù)類崗位，崗位年薪是 6萬，那他實(shí)際的年收入還應(yīng)加上 12個(gè)月的基本工資（ 12023元）。 ?我們在崗位評價(jià)中，采用了五個(gè)指標(biāo)：任職資格、溝通、解決問題的能力、影響 /責(zé)任、行動(dòng)自由來衡量崗位的價(jià)值?！盎径荚?90— 95分之間”、”好壞也就在 100塊錢以內(nèi)“。 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一） 10 BS/020416/SHWZ(2023GB) ? 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。翰威特最新的調(diào)查表明，京滬兩地初級行政管理人員的年薪一般在 ——5萬之間，中級行政管理人員的年薪一般在 3萬 —— 12萬之間，康大有些行政管理崗位的工資收入已經(jīng)達(dá)到了上述最高水平。 252。在本輪調(diào)研過程中，我們主要是采取個(gè)別訪談的形式，共訪談了包括所有中高層、部分典型員工在內(nèi)的共計(jì) 25名員工。s McKinsey Merck Mobil Motorola Northwestern Mutual Oracle PepsiCo Perot Systems Pfizer Phillip Morris Proctor Gamble Progressive Corporation Sara Lee Sony Southwest Airlines Sun Microsystems Shell UPS Company Position American Industrial Partners Chairman Austin Ventures General Partner Clayton, Dubilier Rice Partners Lazard Freres General Partner Rosewood Capital Partner KornFerry Managing Director Navy Seals Admiral, Officers, et al. Black Veatch CEO CocaCola President and COO Dell Vice Chairman Emerson Electric CEO, VP Planning FritoLay SVPs General Electric 3 BU Presidents Hewlett Packard CEO, EVP, SVP, VP, et al. Johnson Johnson VP Plannin