【正文】 有業(yè)績合同人員的業(yè)績管理的基本流程 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計劃 ? 每年對規(guī)劃進行滾動 式的修改 制定業(yè) 績合同 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎懲 建立與業(yè)績績效掛鉤的激勵體制 ?設(shè)計標準化的管理匯報流程，保證關(guān)鍵業(yè)績指標嚴格的、可靠的、按照標準的匯報 ?建立高層管理信息系統(tǒng)，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實際對比的管理報告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化 73 247。集團公司首批業(yè)績合同的有效期可以 設(shè)為二零零零十月一日至二零零一年十二月三十一日。 設(shè)定各部分權(quán)重時應(yīng)注意的問題 ? 一些典型通用指標，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所 占權(quán)重均保持統(tǒng)一， 以體現(xiàn)一致性 ? 每一項的權(quán)重一般不要小于 5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 選擇效益類指標時應(yīng)考慮的問題 選擇有限的典型效益類指標 生產(chǎn)經(jīng)營性單位與職能部門選擇 財務(wù)類指標的不同 行政職務(wù)與黨政職務(wù)的統(tǒng)一 明確界定利潤總額與息稅前利潤的 差別 ? 投資資本回報率 ? 自由現(xiàn)金流 ? 息稅前利潤 /利潤總額 ? 生產(chǎn)經(jīng)營型單位：對本單位財務(wù)結(jié)果負責 ? 職能部門與科研單位：對上級單位財務(wù)結(jié)果 有影響 ? 為維持工作目標和工作重點的統(tǒng)一，行政職 位與黨務(wù)工作崗位在財務(wù)類指標上的選擇完 全相同 ? 利潤總額考察對納稅財務(wù)費用有影響力的管理 人員，如廠長、財務(wù)處長、總會計師 ? 稅前利潤考察其他所有對財務(wù)費用無影響力的 管理人員 40 247。 關(guān)鍵業(yè)績指標 效益類指標 ?酒業(yè)部總體投資資本回報率 ?EBIT 營運類指標 ?三年以上的銷售額 ?生產(chǎn)成本 /噸 ?廣告 /銷售收入 ?原材料的統(tǒng)購比例 組織類指標 ?員工滿意度 權(quán)重 單位 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 實際 分數(shù) 加權(quán)平均 19 受約人信息 權(quán)重類別 職位描述 業(yè)績考核內(nèi)容 權(quán) 重 目標值設(shè)定 ? 通過填寫工作代碼及崗位級別，可將業(yè)績合同與薪酬職等直接掛鉤， 便于了解受約人在公司中的相對職位及對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)，有利于一體 化人事管理體系的建立 ? 列出按業(yè)績考核內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司 整體效益、營運、組織的影響 ? 作為設(shè)定業(yè)績 考核內(nèi)容的依據(jù)，提供了查閱、調(diào)整業(yè)績考核內(nèi)容的基 本參照信息 ? 分為關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價兩大類，以全面衡量受約 人的重要工作成果 ? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標與挑戰(zhàn)性目標兩類，從而界定目 標完成情況與業(yè)績完成情況的對應(yīng)關(guān)系 ? 年終采集數(shù)據(jù)并填入實際完成各項考核內(nèi)容的情況 實際值 對業(yè)績合同組成要素的說明 20 有業(yè)績合同人員業(yè)績管理的基本流程 ? 設(shè)計及修改合同形式及主要考核類別 ? 決定主要考核類別的權(quán)重 ? 評議合修正關(guān)鍵業(yè)績指標并量化目標 ? 商議及簽定合同 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計劃 ? 每年對規(guī)劃進行滾動 式的修改 ? 根據(jù)年終業(yè)績評估結(jié) 果決定 合同受約人的浮動薪酬及非 物質(zhì)獎懲 ? 設(shè)計并實施對領(lǐng)導(dǎo)層有重大 影響并可行的激勵體制 ? 各業(yè)務(wù) 群及業(yè)務(wù)單元每 季度向董事會回報實際 業(yè)績達成狀況 ? 制定提高和改善業(yè)績的 方案 制定業(yè) 績合同 建立與 業(yè) 績掛鉤的激 勵體制 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎懲 21 有業(yè)績合同人員管理流程的全年實施日程 貫徹 匯報 集 團 公 司 業(yè) 務(wù) 群 / 業(yè) 務(wù) 單 元 一 月 二 月 三 月 四 月 五 月 六 月 七 月 八 月 九 月 十 月 十 一 月 十 二 月 新 年 度 誓 師 啟 動 會 宣 布 新 的 戰(zhàn) 略 舉 措 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 月度 業(yè)績 匯報 （業(yè)務(wù) 單元） 根據(jù)上 年度的 實際業(yè) 績決定 上年度 浮動薪 酬 季度 業(yè)績 匯報 （董事 會） 季度 業(yè)績 匯報 （董事 會） 季度 業(yè)績 匯報 （董事 會） 季度 業(yè)績 匯報 （董事 會） 下年 度預(yù) 算業(yè) 績合 同啟 動會 下年 度質(zhì) 詢和 指導(dǎo) 會 ? 全年業(yè)績總 結(jié) ? 批準下一年 財務(wù)預(yù)算 ? 批準下一年 業(yè)績合同 22 有業(yè)績合同人員管理的基本流程 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計劃 ? 每年對規(guī)劃進行滾動 式的修改 制定業(yè) 績合同 建立與 業(yè) 績掛鉤的激 勵體制 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎懲 ? 把業(yè)績合同做為各級管理人員與公司 /總裁的 “管理契約”，總裁依據(jù)業(yè)績合同對員工進行 業(yè)績管理 ? 業(yè)績合同應(yīng)綜合量化的財務(wù)目標和質(zhì)化的經(jīng)營目標 ? 量化的財務(wù)目標應(yīng)基于關(guān)鍵業(yè)績指 標上的歷史業(yè)績和未來期望制定 ? 業(yè)績合同將作為業(yè)績評估和薪酬等 業(yè)績效果管理的重要輸入 23 管理人員業(yè)績合同的設(shè)計原則 目標： 通過業(yè)績合同建 立科學的管理機 制，并使公司管 理人員的利益與 股東利益相一致 ? 以價值為驅(qū)動 設(shè)計原則 ? 聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績 ? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 ? 以崗位職 責為基礎(chǔ) ? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果 ? 充分反映崗位特色 ? 公平一致性 ? 開放的、充分的上下級溝通并認同 ? 銜接性和橫向的可比性 ? 參考國外先進管理經(jīng)驗，并結(jié)合中國 實際情況 ? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實 施障礙 ? 可行性高 描述 24 業(yè)績合同有四個組成部分 關(guān)鍵業(yè)績指標類別 關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重 關(guān)鍵業(yè)績指標量化 目標 效益類指標 營運類指標 組織類指標 ? 投資資本回報率 ? 稅息前利潤 ? 自由現(xiàn)金流 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 2023年預(yù)算指標 50％ 12％ 10億元 12億元 ? 生產(chǎn)量 ? 生產(chǎn)成本 ? 營運周轉(zhuǎn) 20％ 10％ ? 員工滿意度 1000萬噸 60億元 20天 490， 000 業(yè)績合同要對比實際完成業(yè)績與預(yù)算目標，并依各考核項目的重要 性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計算綜合業(yè)績分數(shù) 25 業(yè)績合同組成部分一：關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI) 關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的 演化而被修正 ? 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡 量參數(shù) ? 關(guān)鍵業(yè)績指標分定量指標和定性指標兩大部 分。 31 銷售 營銷 生產(chǎn) 247。其中息稅前利潤剔除了融資成本和水手因素。 關(guān)鍵業(yè)績指標值是由基本目標與挑戰(zhàn)性目標共同構(gòu)成 業(yè)績得分 含義 對應(yīng)業(yè)績分值 100 200 0 基本 目標 挑戰(zhàn)性 目標 基本 目標 挑戰(zhàn)性 目標 ? 正好完成對崗位 所期望的工作水平 ? 考慮可達到性 ? 對完成業(yè)績的最高期 望值 ? 考慮挑戰(zhàn)性 ? 根據(jù)業(yè)績圍繞基本 目標的變化彈性而 定 100 200 業(yè)績指標 完成情況 ? 基本目標越接近零，挑戰(zhàn)性目標 與基本目標的比例越大 ? 歷史業(yè)績越好，業(yè)績提高的余地 越小，挑戰(zhàn)性目標與基本目標的 差距越小 54 247。當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔 任新職，則應(yīng)將其在任期間間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較 業(yè)績跟蹤與反饋 ：當實際業(yè)績超過合同目標時，實際目標不會自動成為下一年的業(yè)績目 標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力；當實際業(yè)績低于合同目標時，受約人有責任 向發(fā)約人及董事會遞交述職報告和下一年如何改善業(yè)績的具體行動方案 63 247。 每月 /每季度進程匯報及指導(dǎo)會的內(nèi)容安排 一 舉例 目的 ? 討論集中在 改進業(yè)績的措施 經(jīng)驗教訓 未來提高的手段 而不是 借口 抱怨 或其它 針對每位受約人 時間 二十分鐘 二十分鐘 十分鐘 三十分鐘 總計時間 九十分鐘 匯報上一次會后所采取的重要舉措 ? 根據(jù)業(yè)績合同衡量目前的達成情況 ? 綜合考慮歷史業(yè)績并對是否達到關(guān) 鍵業(yè)績指標目標作出合理判斷 ? 提出改進業(yè)績的行動方案 ? 有關(guān)的重大的戰(zhàn)略 /內(nèi)部管理議題 十分鐘 78 247。 業(yè)績合同的完成直接決定受約人的薪酬總額和增幅 ? 效益類指標 ? 營運類指標 ? 組織類指標 實際完成 業(yè)績合同目標 ? 效益類指標 ? 營運類指標 ? 組織類指標 合同完成率 ? 效益類指標 XX% ? 營運類指標 XX% ? 組織類指標 XX% ? 效益類 XX XX% ? 營運類 XX XX% ? 組織類 XX XX% 得分 權(quán)重 ? 總積分 XX ? 基本工資增幅 ? 獎金和股票期 權(quán)數(shù)額 非物質(zhì)流獎懲 薪酬 業(yè)績平分 247。 業(yè)績合同制定流程圖 協(xié)商簽署業(yè)績合同 確定關(guān)鍵業(yè)績指 標的目標值 制定業(yè)績合同樣板 公司總裁 總部計劃 總部財務(wù) 總部人事 業(yè)務(wù)群 總經(jīng)理 量化指標 質(zhì)化指標 權(quán)重 業(yè)績合同 初步樣板 合同樣板 合同初稿 審核 發(fā)起 經(jīng)營預(yù)算 反饋意見 組織協(xié)調(diào) 簽署合同 反饋意見 簽定合同 簽定合同 業(yè) 績 評 估 60 247。 業(yè)績合同組成部分三：關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重 一 同時包括業(yè)績指標及工作目標完成效果 評價的合同，若整體工作成果可衡量性 強，則工作目標完成效果評價的總權(quán)重 較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不 超過 30％ 一 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標及工作目標 權(quán)重高 一 受約人影響直接且顯著的指標及工作目 標權(quán)重高 一 綜合性強的指標權(quán)重高 一 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng) 具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性， 因此具有一定的浮動范圍 設(shè)計指導(dǎo)原則 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標中具體 指標的權(quán)重 確