【正文】 來自 中國最大的資料庫下載 六、人力資源管理的五大難題 個人與組織利益的平衡； 主動與控制的平衡； 維護(hù)規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡； 集體準(zhǔn)則與個人自由的平衡； 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。 來自 中國最大的資料庫下載 為什么需要人力資源戰(zhàn)略 1）界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙； 2）促使對問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野 3）檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計(jì)劃和活動的過程 4）培育一種緊迫感和積極行動精神 5）建立一種針對今后兩三年重點(diǎn)問題的長期行動方針 6）提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。 來自 中國最大的資料庫下載 知識整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ……促成組織為客戶提供獨(dú)特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。 認(rèn)識到可能產(chǎn)生錯誤和損失 ， 對這些錯誤和損失必須有所準(zhǔn)備并加以彌補(bǔ) 。 每個人都必須視為獨(dú)立的個體 ， 我們必須尊重他們的尊嚴(yán) ， 認(rèn)可他們的優(yōu)點(diǎn) 。 人際意識 每個員工都必須得到尊重 。 如果我們根據(jù)這些原則運(yùn)作 ， 我們的股東將得到合理的回報 。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。 人力資源戰(zhàn)略提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動 /方案的焦點(diǎn)。 來自 中國最大的資料庫下載 企業(yè)文化的重塑 文化是價值觀 文化是習(xí)慣 文化是全員的素質(zhì) 來自 中國最大的資料庫下載 一、文化的維度 個人主義 —— 集體主義：描述一個人與其他人之間的關(guān)系強(qiáng)度，即作為一個獨(dú)立的個人而表示一個集體成員的程度 權(quán)利距離：一個社會能夠接受權(quán)力不平等分布的程度 風(fēng)險規(guī)避：社會對不確定性的接受程度或?qū)深A(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度 陽性 —— 陰性：反映了對競爭性、物質(zhì)性或?qū)ι钯|(zhì)量（陰性）的偏好程度 短期 —— 長期取向：社會著眼于過去、現(xiàn)在還是未來 來自 中國最大的資料庫下載 一、文化的維度（續(xù)） 美國 德國 日本 法國 香港 俄國 中國 韓國 臺灣 權(quán)力距離 40L（ 38） 35L（ 42） 54M（ 36） 68H 68H（ 15） 95H 80H 60H（ 27） 58M（ 30） 個人主義 91H（ 1） 67H（ 15） 45M（ 22） 71H 25L（ 37） 50M 20L 18L（ 43） 17L（ 44） 陽性 62H（ 15） 66H（ 10） 95H（ 1） 43H 57H（ 18） 40L 50M 39L（ 41） 45M（ 32） 風(fēng)險規(guī)避 46M（ 43） 65H（ 29） 92H（ 7） 86H 29L（ 50） 90H 60M 85H（ 16） 69（ 26） 長期取向 29L 31M 80H 30L 96H 10L 118H ？ ？ 指數(shù) /排序 來自 中國最大的資料庫下載 不同國家的人力資源最高目標(biāo) 加拿大 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *促使雇員參與 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *要求繼續(xù)培養(yǎng) *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） 德國 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造而獎勵員工 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *強(qiáng)調(diào)完善管理和技術(shù)培訓(xùn) 日本 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *重視人生價值和個人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) *為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 法國 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *重視人生價值和個人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) 美國 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 *實(shí)施薪酬體系以促進(jìn)利潤共享 *及早確認(rèn)高潛力的員工 * 墨西哥 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *促使雇員參與 *商務(wù)方向、問題、計(jì)劃的溝通 *要求繼續(xù)培養(yǎng) 來自 中國最大的資料庫下載 工作態(tài)度的文化差異 滿足以下情況的人員百分比 美國 歐盟 日本 對工作非常滿意 對本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感到驕傲 對報酬感到滿意 相信管理層誠實(shí)和通情達(dá)理 認(rèn)為他們對公司有很多貢獻(xiàn) 相信事業(yè)成功非常有助于實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo) 認(rèn)為公司管理層關(guān)注家庭需要 力爭在第一次就把事情作好 認(rèn)為工作時間太長 不擔(dān)心被解雇 43 65 44 40 60 53 35 67 21 56 28 37 26 26 33 65 19 40 31 56 17 35 15 16 27 31 21 33 33 50 來自 中國最大的資料庫下載 二、企業(yè)文化 共同的價值觀念和基本的行為準(zhǔn)則 在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性 差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團(tuán)隊(duì)） 對改革的抵抗性 文化的來源： * 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) * 第一批成員從自己經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟到的東西 來自 中國最大的資料庫下載 我們希望成為最具競爭力的公司 我們的目標(biāo)是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù) 我們員工的創(chuàng)造性和動機(jī)構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ) 我們希望成功地實(shí)現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長 我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長期的 、 富有建設(shè)性的關(guān)系 企業(yè)目標(biāo)宣言 來自 中國最大的資料庫下載 公司的文化透視 對顧客的承諾 對供應(yīng)商的承諾 *滿足各種需求 *相互利益 *技術(shù)革新 *友好合作 *顧客問題解決 *雙贏觀念 市場的領(lǐng)導(dǎo)者 對股東的承諾 對政府的承諾 *成功的合作 *對政府政策的支持 *有活力的增長 *對國民建設(shè)與進(jìn)步 *投資的合理回報 的支持 對員工的承諾 *與員工的建設(shè)性與合作氣氛 *具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作 *個人與公司間的贊揚(yáng)與信任 *人力資源開發(fā) *優(yōu)秀的公司制度 來自 中國最大的資料庫下載 高層管理人員必須傳播一個愿景： * 但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一種文化，除非有行動的支持。 來自 中國最大的資料庫下載 五、系統(tǒng)的思考方法 ★ 思想表達(dá)了基本的用人理念； ★政策和原則固化了用人的思想； ★制度細(xì)化了政策和原則； ★方法保障了制度的可操作性。人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按相同的方式制定和實(shí)施的。 人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源。 創(chuàng)新能力 戰(zhàn)略思維 必須支持創(chuàng)新 。 我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機(jī)會獲得合理的利潤 戰(zhàn)略思想 戰(zhàn)略原則之一：在供貨環(huán)節(jié)上與其他公司合作 ， 建立互利互惠關(guān)系 。 強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型 來自 中國最大的資料庫下載 強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型（續(xù)） 員工享有提建議和意見的自由 。 有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo) 這個信條沒有把對股東的回報作為主要目標(biāo) ， 而是說明了一個道理：如果我們樹立了更遠(yuǎn)大的目標(biāo) ， 公司將獲得足夠的贏利 。（哈默 爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。戰(zhàn)略失敗一般不是錯誤，而是怠惰的結(jié)果 來自 中國最大的資料庫下載 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵 * 對成長和變化的管理： 1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才； 2）改變組織和人員管理方式； 3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神； 4）重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員： 5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計(jì)新的報酬計(jì)劃 * 適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。 *管理制度必須被放在適當(dāng)?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實(shí)行管理。 來自 中國最大的資料庫下載 人才與人才價值定位 ★ 尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認(rèn)勞動者自身勞動能力的價值； ★勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則； ★知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等一系列心智的投入是要求回報的； ★尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。 7）制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過程（與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源管理過程）是一個管理過程。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對管理也最不敏感！?。? 來自 中國最大的資料庫下載 什么是戰(zhàn)略性資源 戰(zhàn)略性資源 一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。 價值觀 素質(zhì) 描述 來自 中國最大的資料庫下載 強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型（續(xù)） 我們必須嘗試新思想 ， 必須繼續(xù)研究 ， 開發(fā)新項(xiàng)目 ，并彌補(bǔ)過失 。 生產(chǎn)效率 盡可能高效率工作 注重不斷努力改進(jìn) ， 以降低成本 。 應(yīng)付壓力 對質(zhì)量的關(guān)注意識 生產(chǎn)效率 不斷的改進(jìn) 員工必須能夠表達(dá)他們的失望 。 這個道理是建立在相互信任和信義的基礎(chǔ)上的 。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 （懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾， 2023） 來自 中國最大的資料庫下載