【正文】 互動(dòng)公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工， 固然可以得到員工的接受，卻不可能得到員工的承諾 。z自我實(shí)現(xiàn)需要y一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。請(qǐng) 您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。z獎(jiǎng)勵(lì)y獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員 工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。何謂 “社會(huì)人 ”老和尚的故事與魯賓遜的故事群體行為的特性與激勵(lì)的關(guān)系人的 “社會(huì)需要 ”與管理的關(guān)系（人的社會(huì)需要得不到滿足，就會(huì)對(duì)抗制度，出現(xiàn)多種非正式組織，在正式組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的影響力）團(tuán)隊(duì)建設(shè)一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。系統(tǒng)思考的基本模式成長(zhǎng)上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、惡性競(jìng)爭(zhēng)模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式藝術(shù)理性人與情緒人經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影理性人和情緒人z 錯(cuò)誤的分類：y理性人：能運(yùn)用邏輯推理，重視事實(shí)，能推演出純粹客觀結(jié)論的人y情緒人：缺乏理智，蔑視、曲解事實(shí)，具有高度偏見的人 y傳統(tǒng)管理的立場(chǎng)：期望他的下屬都是理性人而不是情緒人：x“請(qǐng)不要將個(gè)人因素帶進(jìn)問題里去，應(yīng)只考慮事實(shí) ”。 “社會(huì)人 ”人是一種社會(huì)有機(jī)體。z表現(xiàn)出你的才能。z鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。z社會(huì)需要y包括愛、歸屬、接納和友誼。如果員工不滿意或不接受，則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來： 。組織公正的三個(gè)方面分配公正分配公正 ： 員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大，通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “操縱 ”代替了 “管理控制 ”。如金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納 z管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種 “任性 ”的成分。z 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的 “內(nèi)在激勵(lì) ”。角色 ： 指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。y人的情緒反應(yīng)，雖然我們有時(shí)候覺察不到，但與人的行為高度關(guān)聯(lián)。z情緒高漲時(shí)，勿進(jìn)行決策等。z決策時(shí)要公平、客觀。老板對(duì)員工老板對(duì)員工的信念的信念X 理論理論 Y 理論理論對(duì)對(duì) 工作的看法工作的看法 討厭討厭 、逃避、逃避 看成像休息或游戲看成像休息或游戲一樣自然的事一樣自然的事控制能力控制能力 進(jìn)進(jìn) 行強(qiáng)制、控制行強(qiáng)制、控制或懲罰或懲罰 ,自我引導(dǎo)自我引導(dǎo)和控制和控制面對(duì)責(zé)面對(duì)責(zé) 任任的態(tài)度的態(tài)度逃避，尋求逃避，尋求正式的指導(dǎo)正式的指導(dǎo)接受，甚至接受，甚至尋求責(zé)任尋求責(zé)任面對(duì)創(chuàng)新面對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度的態(tài)度安全感比進(jìn)取心安全感比進(jìn)取心重要，沒有欲望重要，沒有欲望創(chuàng)新創(chuàng)新是管理核心是管理核心人物擁有創(chuàng)造性人物擁有創(chuàng)造性決策能力決策能力X理論和 Y理論的總結(jié)什么是動(dòng)機(jī) ?z動(dòng)機(jī)y員 工努力工作 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境z管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 —— 一個(gè)可以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從工作中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的 “干活 ——報(bào)酬 ”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來負(fù)的影響，繼而對(duì)信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。 認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度 。 ” “領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬 。管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性 ：：工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù) 是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。群體規(guī) 模成員組成凝聚 力 ： 群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度群體規(guī)范 如何形成領(lǐng)導(dǎo) 所做的明確的宣告群體歷史 上的關(guān)鍵事件先入為主效應(yīng) (最初的行為模式常被保留 )源自成員過去的群體經(jīng)驗(yàn)影響群體凝聚 力的因素z成員在一起的機(jī)會(huì)z成員之間的相似程度y背景 (教育、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度）y個(gè)人目標(biāo)z共同的外部威脅z加入群體的難度z群體規(guī)模 小z參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格z鼓勵(lì)成員合作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)z共享成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)?力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體 成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范拒絕改變對(duì)非本群體成員表現(xiàn)敵意對(duì)績(jī)效 的影響依據(jù)群體