【正文】 ” 對：“我個(gè)人認(rèn)為你上半年的工作表現(xiàn)是值得總結(jié)的。當(dāng)人們被告知他們的主意和行為是好還是壞時(shí)，這種評價(jià)過程會(huì)引起心理防衛(wèi)并造成爭執(zhí)。 摘自 Carly Fiorina 在中央臺(tái) 對話 節(jié)目中與中國觀眾的對話 利潤 運(yùn)作成本 銷售 財(cái)務(wù) 客戶滿意 客戶 流程優(yōu)化 內(nèi)部管理 員工建議 員工士氣 ,能力 員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 平衡計(jì)分卡（ BSC） 43 績效指標(biāo)體系 股東價(jià)值 財(cái)務(wù)維度 客戶維度 內(nèi)部流程維度 學(xué)習(xí)與發(fā) 展維度 現(xiàn)金狀況 資本回報(bào) 對未來回報(bào) 的預(yù)見 融資安排 資產(chǎn)管理 優(yōu)質(zhì)且長期 的伙伴關(guān)系 價(jià)格競爭力 服務(wù)“無麻煩” 成本控制 公共關(guān)系 財(cái)務(wù)管理 供應(yīng)鏈管理 員工士氣及授權(quán) “聰明的”交易 供求數(shù)據(jù)庫 長期質(zhì)量 保證和維護(hù) 信譽(yù) 提供多種服務(wù) 資產(chǎn)收購 – 平衡記分卡是把愿景、使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為量度標(biāo)準(zhǔn)的一種方法，它將推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施。照我來看，惠普公司的整體健康程度比兩年前提高了許多。所有指標(biāo)權(quán)重的和應(yīng) 為 1?！? 對：“最近又跟誰過不去了？我來幫你裁決一下？” “如果您能及時(shí)地把握買入時(shí)機(jī) ,那就好了” 支持性溝通（ 3） 87 承擔(dān)責(zé)任 支持性的溝通意味著對所說的話負(fù)責(zé)任?！? 支持性溝通（ 4） 88 描述性 針對問題 靈活性 承擔(dān)責(zé)任 雙贏的 理念 支持性溝通四要素 89 兩種類型 ?積極的 Positive ?建設(shè)性的 Constructive “漢堡”原則 ?先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 ?然后針對問題提出需改進(jìn)方向 ?最后以肯定和支持結(jié)束 兩種類型與 “ 漢堡 ” 原則 90 ?Behavior description （ 描述行為） ?Express consequence （ 表達(dá)后果） ?Solicit input (征求意見） stop!!! ?Talk about positive outes(著眼未來） 聽說過 BEST反饋嗎？ 91 ?B: MARY, 這是你第三次在做應(yīng)収帳時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤了。 對：“記得 6月份，代理部的人均績效是 300萬元，而你完成的指標(biāo)僅有 80萬元。它通過 對影響公司業(yè)績關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理， 從而達(dá)到提升企業(yè)績效和管理水平的目的。 11 良好組織績效的前提 —— 清晰的職責(zé) ?員工清楚地知道要做什么 ?員工擁有完成工作所需要的技能與資源 ?員工深知完成工作的后果 12 ?所有環(huán)節(jié)是為了獲得清晰的工作職責(zé) ?然而，努力做好基礎(chǔ)的第一二項(xiàng)就能對改進(jìn)工作職責(zé)起到很大作用 ?如果基礎(chǔ)的兩項(xiàng)沒有做好評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)失去作用 獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)責(zé) 員工個(gè)人清楚地明了工作好壞的后果 績效評估 清晰、坦誠地告知員工表現(xiàn)好壞及如何改進(jìn) 關(guān)注結(jié)果 堅(jiān)持將重點(diǎn)放在結(jié)果而不是 ——總結(jié)報(bào)告、自我解釋或極端盡職 工作目標(biāo) 一組落實(shí)到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的與公司經(jīng)營目標(biāo)息息相關(guān)的工作指標(biāo)（不可過多） 落實(shí)工作職責(zé)的四個(gè)要素 13 案例分析 之一 —— 誰更善于績效管理？ 14 價(jià)值觀 自我形象 個(gè)性 /人格 內(nèi)驅(qū)力 /社會(huì) 動(dòng)機(jī) 知識(shí) 技能 IQ 應(yīng)知 應(yīng)會(huì) EI (“EQ”) 我應(yīng)該做 我正在做 我適合做 我喜歡做 冰山模型所引申的 —— 兩類指標(biāo)（ 1） 15 冰山模型所引申的 —— 兩類指標(biāo)（ 2） ? 結(jié)果目標(biāo) ? 行為目標(biāo) 結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效 16 Business Objectives Strategy People Service Delivery Operations Product Development Technology HR Strategy Strategic Alignment Process Strategy People Service Delivery Operations Product Development Technology Process 公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定應(yīng)采用何種人力資源戰(zhàn)略 17 中美兩國的主要區(qū)別？ 18 自由聯(lián)想 績 效 ?????? 西北種小麥的故事 20 績效考核模型 考核 績效考核模型 目標(biāo) 考核 績效管理模型 目標(biāo) 測評 教練 績效管理模型 目標(biāo) 教練 測評 薪酬 我們的績效管理模型 溝通 / 教練 ? ? 概念與模型 ? 目標(biāo)管理簡介 ? BSC與 KPI務(wù)實(shí) ? 溝通與績效管理 ? 績效管理問題探討 ? 總結(jié) 26 目標(biāo)管理就是把企業(yè)一定時(shí)期的任務(wù)目標(biāo)化，通過設(shè)置目標(biāo)體系及一整套目標(biāo)管理的制度和方法，統(tǒng)一全體員工的意志和行動(dòng)，把企業(yè)的人與人，人與事，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，使員工積極性充分發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。 資料來源是指何部門作為權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算某些考核指標(biāo)。如果人們采用什么都懂或獨(dú)斷的方式來進(jìn)行溝通，溝通的對方就會(huì)變得防御性很強(qiáng)，有效的溝通就不能順利進(jìn)行。 改進(jìn)對我們很重要?！? “你不可靠，所以我們不放心讓你去做此項(xiàng)工作。 110% 完成計(jì)劃 90% 20 業(yè)務(wù) 管理部 考核指標(biāo)必須可衡量 ,且符合 帕瑞托（ Paret