【正文】 ?制定并頒布新版《用友員工行為守則》、《用友員工基本商務禮儀》，加強對員工 基本行為規(guī)范 的管理和 基本商務禮儀 的培訓。（通過手冊等）[基本工作思路 ] ?落實業(yè)績指標與經(jīng)營管理責任 ?明確各項收入指標的責任主體（計劃預算小組將牽頭，將財務指標分解及落實到各級業(yè)績責任單位） ?按 BSC思想，設計一級業(yè)務機構 /部門的業(yè)績合同，落實經(jīng)營責任（企管牽頭，業(yè)務部門配合） ?設計驅動業(yè)績實現(xiàn)的薪酬激勵政策及配套的業(yè)績和能力評估體系 ?依據(jù) 05年的組織及崗位體系，調(diào)整基本工資制度 ?依據(jù) 05年的業(yè)務模式和策略，調(diào)整激勵政策 5）優(yōu)化薪酬激勵政策和業(yè)績管理制度（ 0） 05年基本工資政策 ? 結合員工發(fā)展規(guī)劃，建立崗位勝任力模型，建立崗位任職資格標準及適應性 (認證 )評估標準，提高員工工資定級的公平性 ? 以人均產(chǎn)出及地區(qū)薪資水平為依據(jù)，調(diào)整部分地區(qū)的工資系數(shù) ? 拉開骨干員工與普通員工的基本工資差距，經(jīng)理之間的基本工資差距，基本工資待遇與能力、責任、貢獻匹配 ? 分支機構常規(guī)銷售人員可結合實際情況，對現(xiàn)有工資結構進行調(diào)整，將銷售人員基本工資分為固定工資和浮動工資。 服務序列重點：提升實施序列 U8規(guī)模化交付能力（重點行業(yè)實施項目管理能力），提升運維序列業(yè)務模式創(chuàng)新能力（全國集中分布式支持體系建設能力）與開發(fā)老客戶的經(jīng)營能力，加強培訓序列的老客戶培訓市場開發(fā)能力。 公司需要采取針對性的、系統(tǒng)性的 競爭策略 ，依靠積極的業(yè)務模式創(chuàng)新及組織 /機制創(chuàng)新，實現(xiàn)公司業(yè)績的快速成長 。 充分利用地方人才優(yōu)惠政策（如上海：見習基地），降低人力成本。鼓勵銷售服務產(chǎn)品。 客戶意識。 傾斜 ? 編制 /預算向一線業(yè)務單位 /重點潛力地區(qū)傾斜 ? 加強對一線經(jīng)理和骨干員工的專業(yè)培訓 靈活 ? 適應快速增長 /地區(qū)特性的人力資源政策給予一線人員招聘、激勵政策細則制定的靈活性 兩點倡議 各級干部對自己的承諾切實負起責任 明年的獎金預算完成率超過 100% 05人力資源規(guī)劃（總結） 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 銷售人員考核期內(nèi)完成的超定額收入當期按定額內(nèi)的比例計提獎金 ? 區(qū)域銷售經(jīng)理可以承擔部分個人收入指標 ? 大客戶銷售按角色進行業(yè)績拆分 /獎金分成 ? 新員工由區(qū)域經(jīng)理負責首單的實現(xiàn)，并建立首單祝賀制，以提升新員工銷售士氣 “百萬銷售精英俱樂部” ? 當年回款 100萬以上的 SALS成為該俱樂部會員 5）優(yōu)化薪酬激勵政策和業(yè)績管理制度（ 33） 調(diào)整總部非銷售人員的激勵政策 ?按 BSC模式設計考評指標體系 ?將工期、質(zhì)量、客戶滿意度、客戶投訴作為對機構非財務指標的考評重點 ?將關鍵業(yè)務創(chuàng)新及團隊管理作為業(yè)務負責人非財務指標的考核重點 ?員工獎金發(fā)放與個人的基本工資脫鉤 5）優(yōu)化薪酬激勵政策和業(yè)績管理制度（ 34） 2023 分公司總經(jīng)理 年度獎金總額 =獎金計提標準 （ 分公司收入目標完成率 80%＋預算考核系數(shù) 5％ ＋銷售管理考核系數(shù) 4％ ＋服務管理考核系數(shù) 4％ ＋大區(qū)總經(jīng)理考核系數(shù) 7％ ) 大區(qū)總經(jīng)理 年度獎金總額 =獎金計提標準（所在分公司收入目標完成率 40％＋大區(qū)其他分公司合并收入目標完成率 40％＋預算考核系數(shù) 5％＋總裁考核系數(shù) 15％） 2023 采用 BSC模式重新設計考核體系 收入 70%/其他 30%（客戶 10%，計劃 /執(zhí)行 10%，人員管理 10% ） 5）優(yōu)化薪酬激勵政策和業(yè)績管理制度（ 35） 調(diào)整分支機構總經(jīng)理的激勵政策 研究制訂新業(yè)務的激勵政策 ? 行業(yè)大客戶業(yè)務 ? 組織收入 ? 直銷收入 ? NCHR、資金業(yè)務的激勵政策 客戶業(yè)務部（上海煙草等）的激勵政策 ? 客戶滿意度 30% ? 投訴一次倒扣 ? 收入按預算完成率 ?