【正文】 知識型員工團隊中領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關(guān)系， 又是一種角色置換關(guān)系 。 人力資源管理面臨的新三角 ? 知識型員工 ? 知識型工作 ? 知識工作系統(tǒng) 側(cè)重工作執(zhí)行者： 知識型員工 價值 /激勵因素 側(cè)重所做的工作： 知識型工作 特點 /設(shè)計問題 側(cè)重工作系統(tǒng)： 知識工作系統(tǒng) 工作環(huán)境 /工作模式 /支持系統(tǒng)與流程 人力資源管理的重心：知識型員工 — 知識型員工的特點及其管理策略 知識型員工由于其擁有知識資本 ，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。 知識經(jīng)濟時代是一個 人才主權(quán) 時代， 也是一個 人才贏家通吃 的時代 （ 1） ? 所謂 人才主權(quán)時代 就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ， 人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 。 ? 提升兩種價值 —— 人力資本價值與客戶資本價值 ? 構(gòu)建一個優(yōu)勢 —— 智力資本優(yōu)勢 （ 人力資本 、 客戶資本 、 結(jié)構(gòu)資本 ） ?為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉？ 與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ ? 人力資源管理與智力資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè) 重要的核心技能。 ?依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略導向及競爭要求培養(yǎng)和開發(fā)員工的核心專長與技能。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 —— 可變部分加大趨勢 。 ?知識工作的自主性與領(lǐng)導者的信任與支持系統(tǒng)（雙向承諾制）。(1) ?人才通過流動實現(xiàn)自身增值 ， 流動成為一種內(nèi)在需求 。 ? 所謂 人才贏家通吃 包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門的人才資源將獲得愈來愈多的工作選擇機會 ，其獲得的報酬越高 。 回答企業(yè)是什么 ? 愿景 —— 企業(yè)渴求的未來狀態(tài)。 ?人力資源管理的獨特性成為企業(yè)的核心技能 。 企業(yè)如何建立富有競爭力的報酬體系 。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習 ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “金手銬 ”、 “金飯碗 ”） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理 循環(huán)系統(tǒng) 以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系 的整合與管理 中國企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 3） 重建企業(yè)價值分配系統(tǒng) ?價值分配形式 ?工資體系設(shè)計的四種思路與方法 ?年薪制設(shè)計要點 ?股票期權(quán)設(shè)計要點 ?富有競爭力的企業(yè)薪酬