【正文】 七、倫理控制 ? 倫理控制就是按照倫理經(jīng)營假設(shè)下的企業(yè)目的、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)倫理守則，對企業(yè)活動進(jìn)行監(jiān)督、衡量、評估。 七、倫理控制 ? 傳統(tǒng)控制的局限根植于傳統(tǒng)的企業(yè)目標(biāo)之中。除非高層管理者充分接受倫理經(jīng)營思想 ， 否則倫理經(jīng)營就不可能實行 ， 道德風(fēng)尚就不可能形成 。 從 20世紀(jì) 60年代初到 80年代中期 ， 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化 ， 這一結(jié)論卻始終沒變 ， 而且顯著地領(lǐng)先于第二個因素 ， 是很能說明問題的 。 ? 行動是最具說服力的，特別是在危機(jī)時刻，即企業(yè)利益與利益相關(guān)者的利益發(fā)生嚴(yán)重沖突時，是繼續(xù)遵循倫理守則還是把倫理守則擱置一邊，對員工的影響最大。 ? 需要指出的是 ， 設(shè)置企業(yè)倫理委員會 、 倫理主管只是可供選擇的組織措施 ， 而不是企業(yè)道德品質(zhì)管理所必需的 ， 重要的是要通過組織措施使各級管理者確實履行道德責(zé)任 。 ? （ 2） 這符合社會倡導(dǎo)的倫理規(guī)范嗎 ？ 在市場經(jīng)濟(jì)條件下 ， 我國應(yīng)倡導(dǎo)什么樣的倫理規(guī)范 ， 尚有一些不同的看法 ，但對基本的規(guī)范是有共識的 ， 包括個人 、 集體 、 國家三者兼顧的集體主義 、 尊重人 、 不損害他人利益 、 誠實 、 守信 、 公平 、 公正 、 互助 、愛護(hù)環(huán)境等 。由于日本大企業(yè)基本上實行“終身雇傭制”，員工的流動率很低，因而，日本企業(yè)經(jīng)營者有足夠的時間用各種方式經(jīng)常向員工灌輸、闡釋這些原則，若干年下來，員工對原則的理解其實已很深刻、很具體了。 ? 企業(yè)倫理守則的作用首先是為企業(yè)道德水準(zhǔn)定位。比如，有目的、有策略的利用信息，按個人目標(biāo)對信息加以篩選或扭曲（如說謊、欺騙等） ——這一類不對稱信息稱為“隱藏知識”（ hidden knowledge)。企業(yè)道德品質(zhì)管理 ? 按照倫理經(jīng)營假設(shè)，企業(yè)經(jīng)營不僅要守法而且要遵守倫理規(guī)范。或因產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)或契約的不完全性而違背對未來行動的承諾 ——這類不對稱信息稱為“隱藏行動”（ hidden action)。與質(zhì)量管理相似，盡量減少不合格品是質(zhì)量管理最基本的任務(wù)，至于說質(zhì)量要高到什么程度，各個企業(yè)看法不盡相同，有些企業(yè)追求質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)，有些則滿足于合格就行。相反，美國企業(yè)員工的流動率很高，民族構(gòu)成復(fù)雜，而且個性較強(qiáng)，不允許慢慢地在實踐中去領(lǐng)會原則，必須制定得具體、明了。 四、決策的倫理分析 ? （ 3） 這能為利益相關(guān)者所接受嗎 ？ ? 決策對利益相關(guān)者有影響是肯定的 ， 問題是影響是正面的還是負(fù)面的 ， 如果是負(fù)面的 ， 影響是大還是小 ， 利益相關(guān)者會做出什么反應(yīng) ？ ? （ 4） 這符合企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益嗎 ？ ? 長期生存與發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)的一個基本目標(biāo) ， 可是 ， 企業(yè)和決策者有時經(jīng)不住眼前利益的誘惑或忽視了這一基本目標(biāo) 。 員工招募 ? 智商 、 情商的重要性已為人們所認(rèn)識 ， 但對德商 （ 道德商數(shù) ） ， 認(rèn)識上還不一致 。要想使員工堅守企業(yè)倫理守則，管理者就必須在任何時候都旗幟鮮明地固守企業(yè)倫理守則。 ? 美國組織行為學(xué)者德布拉 ? 管理者的行為決定著員工的道德選擇 。傳統(tǒng)企業(yè)目標(biāo)是謀求自身的最大利益?？裳韵轮饕獑栴}進(jìn)行評價。 在方法方面 ， 要注意定量考核與定性評價相結(jié)合 ， 短期評價與長期評價相結(jié)合 。 ? （ 10） 承擔(dān)責(zé)任：勇于對自己所作決策的質(zhì)量 ， 包括倫理質(zhì)量 ， 承擔(dān)個人責(zé)任 。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 高層管理者負(fù)有從非倫理經(jīng)營向倫理經(jīng)營轉(zhuǎn)變的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 三項研究的調(diào)查結(jié)果：影響員工道德水準(zhǔn)的因素及程度 因素 1984年研究 N=1443 1977年研究 N=1227 1961年研究 N=1531 上司的行為 (1) (1) (1) 同事的行為 (2) (4) (3) 本行業(yè)的倫理慣例 (3) (3) (2) 社會的道德風(fēng)氣 (4) (5) / 正式的組織政策 (5) (2) (4) 個人的經(jīng)濟(jì)狀況 (6) (6) (5) 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 在三項研究中 ， “ 上司的行為 ” 均名列第一 ， 即它是影響程序最高的一個因素 。換位思考一下，或者有條件的話，臨時換個位置，例如，工人當(dāng)一天廠長，銷售人員做一回顧客，就能收到意想不到的收獲。 因此 ， 對分權(quán)組織應(yīng)同時強(qiáng)調(diào)倫理守則的溝通 ， 并以倫理守則來規(guī)范其行為 。 ? 在進(jìn)行方案評價時 ， 除了要進(jìn)行傳統(tǒng)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析外 ， 還要對照以下幾個問題做一倫理評價： ? （ 1） 這合法嗎 ？ 法律是必須遵守的最低要求的行為規(guī)范 ， 因此 ， 不違法是最基本的要求 。 三、企業(yè)倫理守則 ? 美國企業(yè)通常有詳細(xì)的、成文的行為規(guī)范，相比之下，日本企業(yè)則多為一些籠統(tǒng)原則。到 20世紀(jì) 90年代中期，《財富》雜志排名前 500