【正文】 盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。 40% 正常 C 實際工作績效基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，無明顯工作失誤。 堅韌性 1. 請舉一個曾讓你最無助的困境，你是怎么走出扭轉(zhuǎn)這個局面的？ 2. 請列舉一個你頂住各方面壓力，堅持完成某項任務的例子。 －－彼德 3. 中間化傾向：不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)。韋爾奇 .... . 100 100 鏈的研發(fā) KPI指標設(shè)計 目標管理 /個人的績效輔導 價與反饋管理 結(jié)果的應用及獎金分配 層領(lǐng)導的述職管理 型及技術(shù)任職資格 目錄 .... . 101 101 研發(fā)績效考核結(jié)果應用存在的問題 ? 由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導致績效管理無結(jié)果 ? 績效考核結(jié)果沒有應用，僅僅是考核 ? 績效結(jié)果的應用沒有牽引公司的發(fā)展 .... . 102 102 如何對研發(fā)人員進行激勵 ? 激勵知識型員工的四大因素 個人成長 34% 工作自主 31% 業(yè)務成就 28% 金錢財富 7% 資料來源： 《 哈佛商業(yè)評論 》 .... . 103 103 考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合 企業(yè)激勵手段 工資、職位 福利、補貼、 帶薪休假 現(xiàn)在 公共 過去 未來 獎金、 工作氛圍 期權(quán)、股票、分紅、培訓、 出國考察、導師制、崗位輪換 獎金包括： 績效獎、季度獎、年終獎、年底雙薪、項目獎和其他獎金等； 企業(yè)激勵表現(xiàn)形式 .... . 104 104 激勵員工的多種方式 優(yōu)秀思想 導師獎 專利獎 培訓獎勵 經(jīng)典案例獎 技術(shù)尖兵 榮譽稱號 攻關(guān)獎 伯樂獎 精益求精獎 優(yōu)秀團隊獎 敬業(yè)獎 5年 /10年 奉獻獎 !!例行化、不斷樹立榜樣 .... . 105 105 薪酬等級調(diào)整表及公式 現(xiàn)有工資區(qū) 個人績效 考核成績 組織調(diào) 整系數(shù) C D 0 C P1 B P2 A P3 B D 0 C 0 B P1 A P2 A D 0 C 0 B 0 A P1 ? 薪酬調(diào)整結(jié)果 =現(xiàn)有薪酬 *Q*Pi： ? Q=公司效益指數(shù) ? Pi=組織調(diào)薪系數(shù) ? 其中， Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來確定的 ? 工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1＜ P2＜ P3。 2. 寬容化 / 嚴格化傾向：考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準。 2. 要去拜訪一個你非常敬重的一個人，你會做哪些準備工作？ 3. 請舉例說明在與同學、朋友交往過程中，你是怎樣充當一個調(diào)解者的角色的？你認為什么時候介入較為合適？什么時候不合適？ 4. 如果你是一個保險推銷員，來到一個陌生的城市，你將如何開始你的工作？ 5. 當你一個人外出時，在長時間旅行中你是如何打發(fā)時間的？是否有結(jié)識過朋友？怎么結(jié)識的？還有聯(lián)系嗎？ 人際理解 1. 如何你去拜訪一個客戶，對方非常冷淡，你會怎么辦？ 2. 之前你接觸的最難交往的人是哪類人？最主要的困難是什么？你是如何處理的？ .... . 19 19 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的這些素質(zhì) ? 業(yè)績評估－－員工只會作你監(jiān)控和考核的，不會作你期望的 ? 關(guān)鍵事件考核－－抓典型，紅黑事件 ? 案例的總結(jié)和學習－－失敗是成功之母 ? 公司知識庫的整理－－ ? 討論：（不）允許犯什么類型的錯誤？ ? 業(yè)務流程導向－－績效導向 營造良好的氛圍 .... . 20 20 研發(fā)人員晉升通道與技術(shù)任職資格 QA高級 QA……高級……技術(shù)系列管理系列產(chǎn)品管理……職能管理技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師領(lǐng)域發(fā)展資深技術(shù)專家高級技術(shù)專家技術(shù)專家產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理高級工程師工程師見習工程師基層通用技術(shù)職位領(lǐng)域如：硬件、軟件、結(jié)構(gòu)、工藝、工裝、ＩＥ …….... . 21 21 任職資格認證的申請 學 習 標 準自檢申 請 認 證準備面 談 研 討改進復 核 / 評 審認證推動 培訓（養(yǎng)料）標準牽引績效和工作態(tài)度有關(guān)嗎？ .... . 22 22 目錄 鏈的研發(fā) KPI指標設(shè)計 目標管理 /個人的績效輔導 價與反饋管理 結(jié)果的應用及獎金分配 層領(lǐng)導的述職管理 型及技術(shù)任職資格 .... . 23 23 研發(fā)高層領(lǐng)導述職管理的誤區(qū) ? 缺乏應有的嚴肅性和規(guī)范性 ? “訴苦會”，“故事會” ? 每個人做得很好，但公司不行 ? 誰來評估述職的結(jié)果？如何操作？ .... . 24 24 述職管理的原則 ? 以責任結(jié)果為導向，關(guān)注最終目標的達成 ? 堅持實事求是的原則，注重具體實例，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實講話 ? 堅持考評結(jié)合原則，考績效、評任職，面向未來績效的提高 小勝在智，大勝在德！ .... . 25 25 某公司中高層的 KPI指標 ? 某公司研發(fā)高層的 KPI指標分析 新產(chǎn)品銷售額的比重 老產(chǎn)品毛利額的提高 研發(fā)人均利潤的增加和人均成本的降低 內(nèi)部能力提升 BOM準確率 平均千行代碼缺陷數(shù) PM的培養(yǎng) SE的培養(yǎng) 因研發(fā)造成的不可回收的售后維護費用 .... . 26 26 研發(fā)高層述職的內(nèi)容 不足 /成績 市場數(shù)據(jù)及競爭對手比較 KPI完成情況 核心競爭力提升的策略與措施 客戶 /內(nèi)部客戶滿意度 組織學習與成長 預算與 KPI承諾 意見反饋 .... . 27 27 管理者任職資格行為標準 任職資格標準是任職者取得高績效的關(guān)鍵行為的提煉，它指引任職者高效率去獲取成功，因此管理者任職資格標準是評價管理者任職狀況的基準。 求職動機 1. 為什么要選擇做銷售？ 2. 如果公司有除銷售外其他崗位提供給你，你會選擇嗎？ 3. 你認為自己在銷售方面具備哪些優(yōu)勢？并舉例說明。 5% .... . 82 82 討論：績效評價的結(jié)果是否公開 ? 不公開 ? 公開 ? 部分公開 ? …… .... . 83 83 績效評價的流程 .... . 84 84 考核流程的角色 1 ? 一般的考核流程 ? 考核責任者： ? 原則上是員工所在職能部門的直接主管，對員工考核結(jié)果的公正、合理性負責 ? 績效評價者： ? 項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)。但是，評價者要清楚，考評貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 7. 輪流傾向：為應付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。如：經(jīng)驗案例的總結(jié)、新員工的指導、周邊問題的快速響應等 .... . 57 57 演示：如何制定 PBC 不合格的 PBC 合格的 PBC 贏的承諾 W （ Win） 達成客戶滿意度； 通過收集客戶群的反饋，提高客戶滿意度 10％； 分析及跟蹤數(shù)據(jù)； 采取行動收集客戶關(guān)心的滿意度問題 5個； 執(zhí)行承諾 E （ Execute） 準備一次對客戶的調(diào)查分析 計劃在 10天之內(nèi)對目標客戶群進行滿意度的調(diào)查，并完成分析報告； 團隊承諾 T （ Teamwork） 學習如何衡量客戶滿意度 推動在本月建立一個跨職能部門的團隊解決客戶滿意度方面的問題； 按季度衡量本跨部門團隊的工作效果； .... . 58 58 PBC的確定方式 ? 工作例行化的部門可先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定 ? 工作內(nèi)容變化較大，或工作目標不太清晰的部門可先由主管提供粗框架，員工本人細化，再經(jīng)雙方溝通確定 .... . 59 59 如何制定 PBC－七步成詩 1. 界定組織 /項目的遠景和目標 2. 明確部門 /項目階段的目標 3. 明晰自己的職責和目標 4. 制定具體的個人績效承諾 5. 執(zhí)行并根據(jù)需要修正和調(diào)整個人績效承諾 6. 記錄和收集員工的關(guān)鍵事件 7. 對照標準和設(shè)定的目標進行評價并反饋 .... . 60 60 績效承諾目標的跟蹤與修改 ? 員工的直接主管需對員工的承諾的完成情況進行跟蹤和記錄 ? 每個月度末，主管和員工對承諾的進展情況進行溝通，調(diào)整員工期望，做到大家對考評的結(jié)果都心中有數(shù)： ?對需要改進的地方，提出改進建議 ?由于工作變動，經(jīng)過雙方協(xié)商，修改業(yè)績承諾計劃 ?幫助員工制定非常詳盡的、基于時段的個