【正文】 性化的工作，要識別員工的特點(diǎn)和類型，所采用的方法也因人而異 ? 制定績效輔導(dǎo)計(jì)劃，針對不同類型的員工選擇合適的輔導(dǎo)周期，不宜過少或者過于頻繁 .... . 69 69 績效輔導(dǎo)應(yīng)注意的問題（ 22） ? 要善于傾聽，只有員工自己最清楚自己的問題 ? 績效輔導(dǎo)要側(cè)重于分析工作過程，而不是特別強(qiáng)調(diào)結(jié)果 ? 問題出現(xiàn)時不及時說，而當(dāng)考評時秋后算帳 ? 避免怕得罪人，只說鼓勵的話而沒有幫助員工找出問題 .... . 70 70 績效輔導(dǎo)的方式 ? 輔導(dǎo)的方式 ? 一對一 ? 一對多 ? 多對多 ? QCC的方式 ? 研究表明：一個人對周圍人員能充分了解和溝通的數(shù)量是 6個左右，因此當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)較大時，用 QCC頭腦風(fēng)暴的辦法來運(yùn)做你的績效輔導(dǎo)是很重要的 ? 輔導(dǎo)過程中要注意的問題 ? 績效輔導(dǎo)不僅僅是你輔導(dǎo)別人，更是在完成任務(wù)的過程中，你和下屬、下屬和下屬之間完成優(yōu)點(diǎn)的復(fù)制的過程，這才是真正的激勵和挖掘潛力 .... . 71 71 研發(fā)人員績效輔導(dǎo)的幾個關(guān)鍵點(diǎn) ? 人員培養(yǎng)的“過五關(guān)斬六將” ? 第一關(guān)：入職關(guān)－－入職培訓(xùn)和培養(yǎng) ? 第二關(guān)：轉(zhuǎn)正關(guān)－－轉(zhuǎn)正答辯評價 ? 第三關(guān)：提升關(guān)－－骨干，功能轉(zhuǎn)型 ? 第四關(guān)：干部關(guān)－－角色轉(zhuǎn)換 ? 第五關(guān)：“老化”關(guān)－－老員工，防止懈怠，提升斗志 ? 第六將：離職人員的“培養(yǎng)” .... . 72 72 績效輔導(dǎo)的時機(jī) ? 利用現(xiàn)有的體系，一定要在下屬還未出現(xiàn)績效問題之前就進(jìn)行輔導(dǎo) ? 管理任職資格認(rèn)證、評議、改進(jìn) ? 技術(shù)任職資格認(rèn)證、評議、改進(jìn) ? 思想導(dǎo)師制度 ? 培訓(xùn)體系 ? ………… .... . 73 73 幾點(diǎn)建議 ? 多鼓勵，少責(zé)備 ? 多關(guān)懷，少說教 ? 多尊重，少強(qiáng)迫 ? 多期許，少比較 ? 多建議，少命令 ? 多傾聽，少嘮叨 ? 多信守，少敷衍 ? 多提醒，少限制 .... . 74 74 關(guān)鍵內(nèi)容回顧 ? 研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 ? 績效輔導(dǎo)中應(yīng)注意的問題 ? 針對不同的人如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) .... . 75 75 目錄 鏈的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理 /個人的績效輔導(dǎo) 價與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 .... . 76 76 本單元學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 研發(fā)績效考核的模式 ? 研發(fā)績效評價的原則和方法 ? 研發(fā)績效溝通反饋的常見問題 ? 如何處理績效溝通反饋中的沖突 ? 如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類特殊人員進(jìn)行溝通 .... . 77 77 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核的原則 ? 抓重點(diǎn)，關(guān)鍵指標(biāo)用于測評，其他指標(biāo)用于診斷 ? 分層設(shè)定測評指標(biāo)和制定考核辦法，自上而下逐層實(shí)施 ? 指標(biāo)測評結(jié)果僅作為考核的重要依據(jù)之一 ? 根據(jù)不同階段的管理重點(diǎn)對指標(biāo)進(jìn)行層次或權(quán)重的調(diào)整 .... . 78 78 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核的方法 ? 團(tuán)隊(duì)考核的重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定－團(tuán)隊(duì)KPI ? 核心的問題在于目標(biāo)的評定方法 ? 結(jié)果性指標(biāo) ? 過程性指標(biāo) ? 團(tuán)隊(duì)績效考核與個人績效目標(biāo)的關(guān)系 ? 團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)＝主管績效目標(biāo) .... . 79 79 如何做到結(jié)果與過程并重？ 職能部門項(xiàng)目 1項(xiàng)目 2項(xiàng)目 3按 季 度 考 核時 ， 結(jié) 果 與 過程 并 重.... . 80 80 考評形式－－挑戰(zhàn)及對策 ? 挑戰(zhàn)：職能部門經(jīng)理觀念的轉(zhuǎn)變 ? 人員的工作分為本部門工作和跨部門的團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念 ? 基于員工的工作和成績作出評價，而不是基于其在本部門工作時間進(jìn)行考評 ? 職能部門經(jīng)理對其成員平時是教練員，考評時是裁判員 ? 對策： ? 讓相關(guān)的職能部門經(jīng)理參與考評方案的確認(rèn) ? 設(shè)計(jì)角色轉(zhuǎn)變等培訓(xùn)課程，對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn) ? 由人力資源部檢查執(zhí)行情況 .... . 81 81 考核結(jié)果的定義和比例 等級 摘要 參考比例 杰出 A 實(shí)際工作績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求各個方面都取得特別出色的成績。憑個人印象考核下屬。 7. 輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A?！? －－杰克 但是，評價者要清楚，考評貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。 4. 好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實(shí)事求是。 5% .... . 82 82 討論：績效評價的結(jié)果是否公開 ? 不公開 ? 公開 ? 部分公開 ? …… .... . 83 83 績效評價的流程 .... . 84 84 考核流程的角色 1 ? 一般的考核流程 ? 考核責(zé)任者： ? 原則上是員工所在職能部門的直接主管，對員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé) ? 績效評價者： ? 項(xiàng)目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實(shí)依據(jù)。 杜拉克 .... . 49 49 不規(guī)范的做法 ? 只有季度末的評價，很少有季度初的制定目標(biāo) ? 評價時憑借主觀上大致的印象 ? 員工對評價結(jié)果不滿意時，主管不能找到合適或充足的原因與員工進(jìn)行溝通 ? 不能對照目標(biāo)評述員工做得好，需要保持之處，以及需改進(jìn)之處 ? …… .... . 50 50 績效目標(biāo)的來源 ? 職位應(yīng)負(fù)責(zé)任－職位說明書 ? 部門總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，該職位對總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一） ? 項(xiàng)目終極目標(biāo)，是對項(xiàng)目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二） ? 個人績效目標(biāo)，是對上級績效貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門績效貢獻(xiàn)（個人的發(fā)展要求） .... . 51 51 績效目標(biāo)的設(shè)定方法 ? PBC（ Personal Business Commitment） ? 建立在職位基礎(chǔ)上的個人績效承諾： ?贏的承諾 W（ Win） ?執(zhí)行承諾 E （ Execute） ?團(tuán)隊(duì)承諾 T （ Teamwork） .... . 52 52 采用 PBC方式的原因 ? PBC強(qiáng)調(diào)明白作什么，如何作，與公司高層管理目標(biāo)在整體思路和銜接上保持一致 ? PBC關(guān)注的三個方面，個人績效、對上級部門貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)管理而不是考核 ? 強(qiáng)調(diào)主管與下屬共同參與而不是單向命令 ? 強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂 .... . 53 53 PBC的要求 ? 員工和主管共同討論，就對員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績效目標(biāo) ? PBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的、可以跟蹤和管理的（ SMART原則） ? 每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該有明確的輸入輸出，并制定時間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評價的參數(shù) .... . 54 54 贏的承諾： Win ? 結(jié)果目標(biāo)承諾（ Winning）（最迷茫的）：做什么？做到什么程度？ ?員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)到的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或者項(xiàng)目組的總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?在本季度有哪些結(jié)果輸出：（ 做正確的事） ?通過要達(dá)成的結(jié)果的目標(biāo)制定，明確任職者究竟該作什么？ ?做到什么程度？如開發(fā)工作所要達(dá)到的進(jìn)度、質(zhì)量、成本目標(biāo)，及比以前工作的改進(jìn) .... . 55 55 執(zhí)行承諾： Execute ? 執(zhí)行措施目標(biāo)承諾（ Execute）：如何做？ ?為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成 ?對工作執(zhí)行過程的規(guī)范： （正確地做事） ?目的在于引導(dǎo)員工用正確的方法把事情作正確。 求職動機(jī) 1. 為什么要選擇做銷售？ 2. 如果公司有除銷售外其他崗位提供給你，你會選擇嗎？ 3. 你認(rèn)為自己在銷售方面具備哪些優(yōu)勢？并舉例說明。你的計(jì)劃是怎樣制定的？講講具體的實(shí)施過程，實(shí)施過程中你得到的最大幫助是什么？你是怎么樣獲得幫助的？ 2. 上司交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎么處理？ 3. 請舉一個你另辟蹊徑，尋找新的方法解決問題的案例。 2. 要去拜訪一個你非常敬重的一個人，你會做哪些準(zhǔn)備工作？ 3. 請舉例說明在與同學(xué)、朋友交往過程中，你是怎樣充當(dāng)一個調(diào)解者的角色的？你認(rèn)為什么時候介入較為合適？什么時候不合適？ 4. 如果你是一個保險推銷員，來到一個陌生的城市，你將如何開始你的工作？ 5. 當(dāng)你一個人外出時，在長時間旅行中你是如何打發(fā)時間的？是否有結(jié)識過朋友？怎么結(jié)識的？還有聯(lián)系嗎？ 人際理解 1. 如何你去拜訪一個客戶，對方非常冷淡，你會怎么辦？ 2. 之前你接觸的最難交往的人是哪類人？最主要的困難是什么？你是如何處理的？ .... . 19 19 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的這些素質(zhì) ? 業(yè)績評估－－員工只會作你監(jiān)控和考核的，不會作你期望的 ? 關(guān)