【正文】 需要注意的是，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 公司與員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定。王某工資每月15000元。如果當(dāng)?shù)匾?guī)定發(fā)放“救濟(jì)金”之類的費(fèi)用，則按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同之前，應(yīng)盡量取得有違反規(guī)章制度員工簽字的書面材料。2008年1月1日之后的工作年限為7個(gè)月，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。因此除上述兩種情形外約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金均是違法的。為了降低因加班費(fèi)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可以考慮實(shí)行加班申請(qǐng)審批制度，由員工提出加班申請(qǐng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)批準(zhǔn)并備案保留；加班不能超過(guò)法律規(guī)定的時(shí)間限制，即每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)。約定的內(nèi)容可以表述為：如員工因過(guò)錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同的，則喪失年休假享受資格，不再享受年休假。三、制作解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給勞動(dòng)者本人。但是在法定條件下，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。◆ 產(chǎn)險(xiǎn)銷售人員的培養(yǎng)期與《勞動(dòng)合同法》中試用期的沖突如何解釋？問(wèn)：產(chǎn)險(xiǎn)銷售人員入司之后的一年培養(yǎng)期與《勞動(dòng)合同法》中試用期的沖突如何解釋？答：法律上并無(wú)培養(yǎng)期的概念，若公司擬在一年培養(yǎng)期到期時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核并淘汰不合格的員工，在法律上存在風(fēng)險(xiǎn)。如產(chǎn)生醫(yī)療，尤其是工傷問(wèn)題時(shí)，公司將無(wú)法通過(guò)社保來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，所以使用此類人員建議慎重。本手冊(cè)主要是給大家提供一種解決問(wèn)題的思路，在實(shí)際操作過(guò)程中應(yīng)具體情況具體分析，并結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)來(lái)解決問(wèn)題。該人員的養(yǎng)老仍由原事業(yè)單位在繳納。王某入司1個(gè)半月后，用人部門認(rèn)為其表現(xiàn)無(wú)法達(dá)到崗位要求，決定以“不符合錄用條件”的理由與王某解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)員工一旦達(dá)到簽訂無(wú)固定期限合同的法定條件，只要員工提出簽訂勞動(dòng)合同，即使目前的勞動(dòng)合同尚未終止，用人單位也應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無(wú)固定期限合同（除非員工要求簽訂固定期限合同）。如員工有款項(xiàng)尚未結(jié)算的，可要求員工辦妥離司手續(xù)后再予結(jié)算。員工主動(dòng)要求提前結(jié)束產(chǎn)假的，出于對(duì)員工的保護(hù)，公司有權(quán)利不同意，不屬于違法行為。不過(guò)即使沒(méi)有法律規(guī)定，從合理性的角度出發(fā)，法官也可能判決公司按當(dāng)年度服務(wù)時(shí)間的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。”◆ 員工簽訂合同后，本人不愿在公司辦理五險(xiǎn)一金，如何處理？問(wèn)：?jiǎn)T工簽訂合同后，本人不愿在公司辦理五險(xiǎn)一金，導(dǎo)致公司無(wú)法為其繳納，如何處理？答：用人單位給勞動(dòng)者繳交社會(huì)保險(xiǎn)屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。七、實(shí)習(xí)生管理■ ？問(wèn)：對(duì)于目前尚未拿到派遣證和畢業(yè)證的實(shí)習(xí)生，可否以學(xué)校開(kāi)具的畢業(yè)證明來(lái)簽訂勞動(dòng)合同？答：對(duì)于畢業(yè)生，均應(yīng)以憑派遣證報(bào)到的時(shí)間作為合同及正式用工開(kāi)始時(shí)間。此外，派遣協(xié)議期限與派遣員工派遣期限并非必然等同，協(xié)議期限且不得分割，對(duì)用工單位非常不利。問(wèn)題： 王某的請(qǐng)求是否能成立？ 如果請(qǐng)求成立，王某的補(bǔ)償/賠償應(yīng)如何計(jì)算？分析： 分析本案的關(guān)鍵在于判斷王某是否屬于應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同的情形，以及公司與王某結(jié)束關(guān)系屬于何種性質(zhì)。該終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的行為有機(jī)會(huì)被認(rèn)定為合法行為，在此情況下，參照勞動(dòng)部05年12號(hào)文的規(guī)定，公司可能需要按照員工在公司工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無(wú)需按勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定的支付賠償金。第 38 頁(yè) 共 38 頁(yè)。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。各級(jí)部門均簽字同意。 ◆ 與派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)注意哪些問(wèn)題？問(wèn)：在與派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？答：用工單位與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)就以下事項(xiàng)在派遣協(xié)議中進(jìn)行約定，以做到出現(xiàn)相應(yīng)情形時(shí)有據(jù)可依：包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任、勞務(wù)派遣單位管理費(fèi)、派遣員工的管理、派遣員工的條件、程序和補(bǔ)償?shù)?。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。也就是說(shuō)，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無(wú)需向單位支付任何違約金。但是，在其他法定情況下，如果是因?yàn)橛萌藛挝坏倪^(guò)錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條中規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！? 員工離司后是否有權(quán)要求公司支付年度獎(jiǎng)金？問(wèn)： 員工離司后是否有權(quán)要求公司支付年度獎(jiǎng)金？答：公司經(jīng)常規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，在職在崗者方可享有獎(jiǎng)金，此辦法存在比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。需要注意的是，提前結(jié)束需要員工本人書面確認(rèn)，以免日后員工宣稱公司不人道等等。因?yàn)橐坏┓ㄍフJ(rèn)定解雇不能成立，因此而帶來(lái)的法律后果非常嚴(yán)重。地方法規(guī)就此已有相關(guān)規(guī)定的，在草案通過(guò)前，還應(yīng)遵守地方法規(guī)有關(guān)規(guī)定（頁(yè)：12指上海、江蘇等地）。這里，用人單位需向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說(shuō)，用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件。如新人確實(shí)無(wú)法提供的，而公司想錄用，可要求其出具與其它單位不存勞動(dòng)關(guān)系的書面聲明，聲明其與其它單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，保證聲明內(nèi)容的真實(shí)，因此產(chǎn)生的后果由其本人承擔(dān)，不過(guò)此聲明在法律上并不能免除公司的法律風(fēng)險(xiǎn)。為了幫助HR人員增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識(shí)，提升勞動(dòng)管理水平。內(nèi)退也一樣是原單位員工身份，如果原單位沒(méi)有書面同意該員工與平安建立勞動(dòng)關(guān)系或形成勞務(wù)關(guān)系，則原單位有可能依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第四項(xiàng)對(duì)員工采取法律行動(dòng)。因此，建議公司與新員工簽訂3年的固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)約定6個(gè)月的試用期，并盡量利用試用期考核員工，淘汰不符合錄用條件的；在管理上，建議公司做好績(jī)效考核管理，對(duì)于不勝任工作的員工，需提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位，若仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動(dòng)合同?！? 法律認(rèn)定的可以證明員工“不能勝任工作”的證據(jù)有哪些？問(wèn)：《勞動(dòng)合同法》中認(rèn)定可以證明員工“不能勝任工作”的證據(jù)主要有哪些？答：法律并未明確規(guī)定“不能勝任工作”包括哪些具體的情形。解除勞動(dòng)合同時(shí)需給員工出具解除勞動(dòng)合同證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工的侵占公司資產(chǎn)未歸還屬于一種侵權(quán)行為。（按：具體實(shí)施應(yīng)按照各公司下發(fā)《員工加班管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）四、社保及檔案★ 員工試用期期間是否需要購(gòu)買社保？問(wèn)：試用期期間單位應(yīng)該給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 ◆ 對(duì)于已離司人員，檔案滯留公司可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法問(wèn)：對(duì)于已離司人員檔案長(zhǎng)期滯留公司，可能存在哪些風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法？答：己離司人員未辦理檔案轉(zhuǎn)移或公司為了“制裁”擅自離職者，有意扣留檔案都給人事管理留下了隱患，也帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)。”應(yīng)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1月工資。◆ 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，對(duì)勞動(dòng)糾紛的訴訟、追償時(shí)效是如何規(guī)定的？問(wèn)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，對(duì)勞動(dòng)糾紛的訴訟、追償時(shí)效是如何規(guī)定的？答：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。解除需要提前一個(gè)月通知，也需要支付解除合同的年資補(bǔ)償，另還需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。2008年3月31日勞動(dòng)合同期滿時(shí)公司因工作失誤未能發(fā)現(xiàn)，繼續(xù)用工。（1） 公司無(wú)故解除勞動(dòng)合同：若員工的情況被認(rèn)定為屬于“應(yīng)當(dāng)”訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，則王某請(qǐng)求成立的可能性很大。本案若被認(rèn)定為屬于公司無(wú)故解除勞動(dòng)合同的情況，則應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括：按離職前12個(gè)月（具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)依照各地規(guī)定執(zhí)行）平均工資作為基數(shù)，計(jì)算從96年12月至07