【正文】 錯(cuò)：“我們認(rèn)為 ...” “他們說 ...” “我們已經(jīng)聽到了。 ?不提供正規(guī)培訓(xùn) ?75％左右經(jīng)理自行培養(yǎng)，故員工發(fā)展 至關(guān)重要 ?詳細(xì)的工作流程 ?人員管理與領(lǐng)導(dǎo)能力 ?一般管理技能 ?“組織有責(zé)任使員工了解工作職責(zé)并掌握 工作所需技能與知識(shí)。 職 業(yè) 生 涯 的 六 個(gè) 基 本 階 段 （ 0 21歲） （ 16 25歲） （ 17 35歲） （ 35 45歲） （ 40 60歲） （ 50歲以后） 職業(yè)生涯階段和職業(yè)生涯發(fā)展的任務(wù) ( 一 ) 階段 角色 任務(wù) ?成長(zhǎng)階段 學(xué)生 /求職者 021 接受適當(dāng)?shù)慕逃蚺嘤?xùn)，以開發(fā)與學(xué)習(xí)“職業(yè)夢(mèng)想”所需要的習(xí)慣和技能 ?自我洞察自己的需要和興趣，發(fā)現(xiàn)與發(fā)展自己的 才干、知識(shí)與能力 ? 鍛煉角色領(lǐng)悟能力，對(duì)自己的存在與存在狀況做 出判斷 ，并做出初步的職業(yè)生涯方向選擇 ? 查找有關(guān)職業(yè)和工作角色的機(jī)會(huì)，作出有傾向的 學(xué)習(xí)計(jì)劃 ? 尋找嘗試行性工作和兼職工作的機(jī)會(huì)，測(cè)試“我 合適干什么” 以下列出詳細(xì)的各階段及其任務(wù)。 員工職業(yè)生涯的 有效管理 安 達(dá) 信 公 司 2023 年 11 月 10 日 科學(xué)家對(duì)微軟的研究表明。 職業(yè)生涯階段和職業(yè)生涯發(fā)展的任務(wù) ( 二 ) 階段 角色 任務(wù) ?進(jìn)入工作領(lǐng)域階段 ?組織新成員 1625 開 始 嘗 試 進(jìn) 入 社 會(huì) 并 逐 步 建 立 技 能 ?學(xué)會(huì)找工作，學(xué)會(huì)衡量組織所提供的機(jī)會(huì)與自己的 職業(yè)夢(mèng)想是否匹配； ?學(xué)會(huì)處理夢(mèng)想與現(xiàn)實(shí)不相吻合帶來的種種問題 ?學(xué)會(huì)與第一個(gè)上司 /培訓(xùn)者相處，建立初步人際關(guān)系網(wǎng) ?盡快熟悉組織文化，盡快了解內(nèi)情，一定程度上采用“圈子內(nèi)”獨(dú)特的語言、符號(hào)和行為模式 階段 角色 任務(wù) ?早期職業(yè)確立階段 ?組織中的正式成員 ? 尋求保護(hù)人，并與之建立良好關(guān)系 ?學(xué)會(huì)應(yīng)付第一項(xiàng)工作帶來的成就感或挫折感 ?根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)自己工作的反應(yīng)，根據(jù)組織提供的職業(yè)通路與發(fā)展機(jī)會(huì)，評(píng)價(jià)自己的工作能力，并評(píng)估自己所選擇的職業(yè)是否正確 ?學(xué)會(huì)應(yīng)付各種復(fù)雜的人際關(guān)系 ?調(diào)整態(tài)度與價(jià)值觀，努力使之與工作相適應(yīng)。” ?工作對(duì)計(jì)算機(jī)以及相關(guān)流程和知識(shí)要求高 ?經(jīng)常在公司大學(xué)舉辦領(lǐng)導(dǎo)力及管理技能 培訓(xùn)班 ?以領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋并就如何 改進(jìn)實(shí)施指導(dǎo) 員工發(fā)展以及員工 價(jià)值定位的原則 需發(fā)展資質(zhì)與技能 學(xué)習(xí)職責(zé) 多重發(fā)展方式 知名公司的做法（教練與指導(dǎo)） Procter Gamble ?為新員工制定伙伴（ Buddies） ?除新員工外，所有層級(jí)的經(jīng)理人 員均對(duì)員工發(fā)展負(fù)有職責(zé) HewlettPackard ?公司鼓勵(lì)員工個(gè)人在組織內(nèi)部尋找 自己的非正式指導(dǎo)人－這對(duì)個(gè)人發(fā) 展很重要 ?對(duì)與女員工在尋找指導(dǎo)人方面提供 特別具體的幫助 PepsiCo ? 教練和指導(dǎo)是公司文化非常重要 的組成部分，但沒有制度規(guī)定 Disney ? “結(jié)對(duì)學(xué)習(xí) (paired learning) 杰出者立為標(biāo)兵 科龍應(yīng)采取什么方式幫助員工發(fā)展（分組討論） 采用投票方式選出最佳的三個(gè)方案（何組第一）？ 安達(dá)信公司如何幫助企業(yè)建立員工發(fā)展體系 ? 設(shè)計(jì)思路與流程 ? ? 思路與流程 企業(yè)診斷 方案設(shè)計(jì) 方案落實(shí) 反饋跟蹤 ? 了解企業(yè)使命 、愿景與核心 價(jià)值觀 ?行業(yè)特點(diǎn)與地域 文化 ?員工發(fā)展?jié)M意度 調(diào)查 ?提交診斷報(bào)告 ? 設(shè)計(jì)并提交初 步方案 ?就方案與各方 研討、征求意見 ?修改方案 ?提交最終方案 ? 確定方案 ?設(shè)計(jì)實(shí)施方案 ?培訓(xùn)指導(dǎo) ?落實(shí)方案 ?就第一階段落實(shí) 過程出現(xiàn)問題進(jìn) 行分析 ?制定工具箱 ? 協(xié)助制定相關(guān) 制度 ?定期回訪 ?就出現(xiàn)問題提出 解決方法 ?項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告 職 場(chǎng) 生 存 關(guān) 鍵 技 能 ? 周哈利窗與溝通 ? 80/20法則 ? 了解你的同事與上級(jí) ? 突破范式，開發(fā)自己 ? 學(xué)會(huì)均衡 編碼過程 解碼過程 信息 與 通道 打算發(fā)送的信息 感受到 的信息 編碼過程 反饋 解碼過程 = 噪音 發(fā)送者 接受者 溝 通 的 要 素 ：主 體 、信 息 、渠道 。” 對(duì)：“在看了你的簡(jiǎn)歷后，我的結(jié)論是你還不能滿足我們的要求。 思 考 型 堅(jiān)定性較弱 敏感性較弱 果 斷 型 堅(jiān)定性較強(qiáng) 敏感性較弱 隨 和 型 堅(jiān)定性較弱 敏感性較強(qiáng) 表 露 型 堅(jiān)定性較強(qiáng) 敏感性較強(qiáng) 防 范 性 風(fēng) 格 是 對(duì) 精 神 壓 力 過 重 的 一 種 反 映 。 錯(cuò)：“當(dāng)顧客投訴時(shí)你太急噪了。 “與人打交道的興趣大于與機(jī)器和技術(shù)打交道的興趣” 讓我們一同看看艾科卡傳奇的一生 你來開 15歲涉足 汽車業(yè) 46年 8月 見習(xí)工程師 同年轉(zhuǎn)行 低級(jí)銷售人員 56－ 56計(jì)劃 嶄露頭角 64年推出野馬 大獲成功 70年 12月 10日 福特總裁 1978年 7月 12日 被解職 79年 9月 成為克萊斯勒總裁 81年 T型車成功 從此再次