【正文】 從論文的選題、取材、寫作，到最后的修改、完善，王老師的循循善誘、悉心指導(dǎo)給了我極大的幫助。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。五、加強(qiáng)監(jiān)管，通過問責(zé)和評估提高培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量，并逐步推動(dòng)獨(dú)立評估機(jī)構(gòu)、公眾共同參與對培訓(xùn)服務(wù)市場的績效管理。 總之，在培訓(xùn)過程中要靈活運(yùn)用各種方法，使得整個(gè)培訓(xùn)既不枯燥，又使員工易于接收。企業(yè)要使培訓(xùn)收益最大化，即以最少的成本獲得最大的收益，必須采用系統(tǒng)化的方法，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。 隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型步伐的逐漸加快，管理上水平、業(yè)務(wù)求創(chuàng)新、員工素質(zhì)提升已經(jīng)成為加快公司發(fā)展進(jìn)程的重要源動(dòng)力 。企業(yè)員工數(shù)字參差不齊，培訓(xùn)需求各異，企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高技能差的員工的能力，也需要加強(qiáng)對骨干員工的培養(yǎng)以提高 其技能，因此很難取得理想的效果。 第一，在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，在加上培訓(xùn)內(nèi)容的枯燥、方法單一，員工對參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加也是混日子，頻繁性曠課。在他們的觀念中，對“人”的認(rèn)識還限于“工具人”的階段，認(rèn)為員工都不要進(jìn)行培訓(xùn)，只要懂得做就可以了。培訓(xùn)的另一重要目的是讓具有不同價(jià)值觀、信念，不同工作習(xí)慣，不同知識背景的人，按照企業(yè)的要求 ，形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的集體氛圍。因此，在整個(gè)培訓(xùn)過程中員工的到課率很低只有 30－ 40％。 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極佳方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資源投資。 training deficiencies in investment funds。在這些基礎(chǔ)上，本文針對單位的具體情況就如何有效開展員工培訓(xùn)提出了自己的建議，如：完善員工培訓(xùn)的體系；明確培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)工作認(rèn)識；爭取政府等外部環(huán)境的支持。美國知名管理學(xué)者托馬斯而且，在記錄的幾次培訓(xùn)中，培 訓(xùn)的時(shí)間也很短，一般只維持 2－ 3 天，唯一一次的安全生產(chǎn)培訓(xùn)僅僅是自己企業(yè)的保安對員工講解一番而已。相應(yīng)地，員工能力獲得提高，職業(yè)發(fā)展順利，能夠?yàn)槠髽I(yè)作出更多的貢獻(xiàn)。在這些管理人員中，自身有過受培訓(xùn)經(jīng)歷的只有 10％，其他人員在進(jìn)入該公司以前至今都沒有受過培訓(xùn)。 受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識和消極態(tài)度 企業(yè)之所以不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，其中不只是企業(yè)管理層的問題，受培訓(xùn)員工也對培訓(xùn)的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確。企業(yè)在培訓(xùn)之前缺少需求分析，培訓(xùn)目的不明確。 3． 2 杭州麗軒時(shí)裝有限公司培訓(xùn) 迫切性 迫切性是指新員工初來乍到，亟需了解公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化等情況，消除對公司的陌生和神秘感，縮短了解和融入的過程。 企業(yè)不僅要在培訓(xùn)方面加大投入，更要對企業(yè)管理者和員工進(jìn)行思想教育加大宣傳力度，企業(yè)可以開展關(guān)于培訓(xùn)的講座，或者開展關(guān)于培訓(xùn)的知識競賽等活動(dòng)，讓他們正確認(rèn)識培訓(xùn)，充分利用培訓(xùn)，創(chuàng)造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍。 合理運(yùn)用多種培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方式多種多樣， 如講授法、演示法、案例法、討論法、情景模擬法、頭腦風(fēng)暴法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)， 我們應(yīng)針對不同生產(chǎn)情 況，不同崗位、不同職工素質(zhì)以及培訓(xùn)目標(biāo)等因素，采取合理的培訓(xùn)手段。二、將政府管不了和管不好的職能明確授權(quán)給非政府組織，支持拓寬培訓(xùn)服務(wù)市場領(lǐng)域，激發(fā)培訓(xùn)服務(wù)市場發(fā)展活力。面臨迅猛的技術(shù)變革，激烈的市場競爭，與業(yè)界各類大鱷共舞 的中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不斷加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)，并逐步建立起適應(yīng)本企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)管理循環(huán)系統(tǒng)無疑是其明智之舉。盡管工作量大一些，但它使我們企業(yè)的培訓(xùn)更有效 。 最后，我要感謝我的父母，是他們的支持和鼓勵(lì)給了我前進(jìn)的動(dòng)力，我的每一點(diǎn)進(jìn)步都凝結(jié)著他們的心血。 二十一世紀(jì)，人類社會(huì)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之 上的創(chuàng)新能力。二、推動(dòng)現(xiàn)有全額、差額撥款事業(yè)單位盡快走向市場，逐步打破部門界限而參與市場競爭，并進(jìn)而通過各類機(jī)構(gòu)整合政府資源。當(dāng)然， 隨著時(shí)代的發(fā)展，我們不僅要懂得運(yùn)用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，更要勇于嘗試新技術(shù)所帶來的新的培訓(xùn)方式，如：多媒體、網(wǎng)絡(luò)、虛擬現(xiàn)實(shí)、計(jì)算機(jī)遠(yuǎn)程培訓(xùn)。 這可以通過以下兩種方式獲得：一、進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員 的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源，而員工素質(zhì)的提高，帶來的是工作效率的提高，從而帶動(dòng)企業(yè)總體效益的提升，核心競爭力的增強(qiáng)。這便是培訓(xùn)工作沒有和企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果當(dāng)然是非常微弱的。很多管理者急功近利很多決策具有短期性傾向，一看到培訓(xùn)沒有“立竿見影”的效果就片面的認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)毫無用處的行為，導(dǎo)致他們不組織培訓(xùn)或盡量減少培訓(xùn)的投入。企業(yè)如果能夠讓員工在經(jīng)常性的培訓(xùn)中不斷地學(xué)到在別的企業(yè)學(xué)不到的東西，同時(shí)將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系即輔之以有效的晉升等激勵(lì)機(jī)制，讓受訓(xùn)員工看到更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而避免人才流失。有時(shí)候公司進(jìn)行員工培訓(xùn)是為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的視察或?yàn)榱诉_(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及內(nèi)容較多，培訓(xùn)工作相對復(fù)雜，但總的來說，培訓(xùn)可包括三個(gè)方面的內(nèi)容 ： （ 一）企業(yè)相關(guān)知識的培訓(xùn) 該類培訓(xùn)是為了讓每一個(gè)員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃 、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個(gè)全面的了解。 training needs and training effectiveness is not clear assessment inplete. Analyzed the cause of the problem: Enterprise restrictions。本文 首先 探討了 杭州麗軒服裝有限公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和作用 。的確如此， 20 世紀(jì) 60 年代是生產(chǎn)管理時(shí)代， 70 年代是營銷管理時(shí)代， 80 年代是資本運(yùn)作時(shí)代， 90 年代至今是人力資源管理時(shí)代。據(jù)調(diào)查，企業(yè)從成立初到現(xiàn)在，公司只安排過五次培訓(xùn)。說到底，員工與企業(yè)的利益是一致 的。在培訓(xùn)必要性方面，有 30％的人認(rèn)為以公司目前的情況，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要，培訓(xùn)是不重要的甚至是一種浪費(fèi)。 第四，有些管理者對培訓(xùn)的期望過高。從上面資料可以看出，大多數(shù)外來員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間往往較短，而且在流動(dòng)人數(shù)方面比較大，這樣給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)和成本也相應(yīng)加大，限制了企業(yè)對他們培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動(dòng)長期有效開展的重要保證。其中， 50000 人以上的特大型企業(yè)和 1000— 9999 人的中型企業(yè)在培訓(xùn)方面的支出有所下降，小型企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用則有所增加。一般的培訓(xùn)需求分析的程序可以按照下面的順序進(jìn)行： 培訓(xùn)需求分析作為人力資源培訓(xùn)首要環(huán)節(jié) ， 在培訓(xùn)活動(dòng)中的地位 是舉足輕重的 。政府促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)可以著眼于以下幾個(gè)方面： 完善制度環(huán)境建設(shè)。員工培訓(xùn)直接關(guān)系到人力資源管理的效