【正文】 為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一 段時(shí)期內(nèi)．將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。 5. 答案要點(diǎn)： 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。 ) 1． “ 人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有 — 個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 (5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。 五、案例分析題 (基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給 14分；評(píng)卷者可參考標(biāo) 準(zhǔn)答案，酌情給分 ) 問題：請(qǐng)問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤， (用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。在這 — 階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必 要的。第二，人力資源供求雙方作 為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。 3．按照國際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的 ，由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。 霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 C. 中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華大學(xué)趙平教授 三、簡答題 (每小題 7分，共 35分 ) 1．人力資源規(guī)劃的編制程序。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。 (2)工作分析。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體 管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 (4)增強(qiáng)后備，面向未來。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。 (2)一專多能。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。 二、選擇題 (每選對(duì)一小題給 2分，共 20分，不選、錯(cuò)