【正文】 對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資1/3 個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =（崗位工資+ 績效工資）調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎+ 附加工資調(diào)整系數(shù)如果個人或團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達(dá)到約50%（調(diào)整系數(shù)=）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù)=1）以內(nèi)。其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費(fèi)的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對于承擔(dān)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實(shí)行銷售提成工資制。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。應(yīng)扣項(xiàng)目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔(dān)部分等。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險等特點(diǎn)分別確認(rèn)。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項(xiàng)目）年底獎金 = 2 崗位工資工資定級與調(diào)整工資等級的確定：中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級：初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定?？己苏{(diào)整。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補(bǔ)助金額。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。銷售目標(biāo)完成比例[50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上提成比例1‰2‰3‰5‰銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。提成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團(tuán)隊(duì)采用提成工資制。住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。對于高層管理人員采用年薪制。對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價。計時/計件工資按照員工每月實(shí)際完成的工時或工件數(shù)量計算。年薪制適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師?？冃ЧべY績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1．51．210．60．3部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．51．210．60．3計時/計件工資制計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/)下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；員工宿舍租金；社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)