【正文】 [11]張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業(yè)所有制對雇傭關(guān)系的影響》，《管理世界》2004年第12期。（4）提供核心員工喜歡的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等。在此基礎(chǔ)上，作者提出民營企業(yè)滿足核心員工激勵因素需求的具體對策：（1）提供有挑戰(zhàn)性的工作機會與普通員工相比，核心員工更注重自身價值，期望得到公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可?！耙虼?，提高企業(yè)競爭力很關(guān)鍵的就是在企業(yè)內(nèi)部營造公平競爭環(huán)境，以正確的評價導(dǎo)向、有效的激勵方式，將部門與個人的績效評價和競爭力提升聯(lián)動，促使企業(yè)形成主動競爭、自我約束、積極向上的氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)造價值的內(nèi)在動力和不斷創(chuàng)新的熱情”彭麗紅：《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004年版，第224頁?？梢哉J(rèn)為在民營企業(yè)中，利益激勵是第一需求”楊雷：《民營企業(yè)管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005年第5期。，是指為了填補原來員工的空缺而需要花費的成本。長期以往，公司的員工對企業(yè)的忠誠度不高，很容易離開。民營企業(yè)給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業(yè)想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術(shù)和經(jīng)驗。因此，民營企業(yè)要把留住企業(yè)的核心員工放到企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮。本文以廣東正源會計師事務(wù)所為例，系統(tǒng)深入分析我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業(yè)核心員工，為使民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大提供有益的建議?！翱陀^地講，最優(yōu)秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優(yōu)秀的人才，比如那些企業(yè)的主管、經(jīng)理或技術(shù)專家，他們是企業(yè)的核心員工，可能是企業(yè)當(dāng)前與未來成功的關(guān)鍵”②趙曙明：《中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究》，南京大學(xué)出版社，2003年版。再次，他們希望得到社會的認(rèn)可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發(fā)展機遇，他們很可能選擇離開。在廣東正源會計師事務(wù)所有限公司，公司的領(lǐng)導(dǎo)層主要是創(chuàng)業(yè)先期的五位合伙人，在管理激勵制度、執(zhí)業(yè)環(huán)境和運營體制上都存在一些問題。四、企業(yè)留住核心員工的戰(zhàn)略選擇（一）核心員工基本需求分析美國心理學(xué)家馬斯洛（Maslow，1943）的需要層次理論表明，員工的需求是復(fù)雜多樣的，不同員工的需求也是不一樣的，即使對同一個人的需求而言，在不同的時間，空間和外界條件，也會發(fā)生相應(yīng)的變化。詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵環(huán)境中員工的潛力只發(fā)揮出20%30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛力的80%90%。2．其次，建立盡可能公平合理的薪酬體系按照亞當(dāng)斯的公平理論，一個人對所得報酬是否滿意，不只是絕對值，還有和社會、歷史及周邊的人的比較。雖然我國絕大多數(shù)的民營企業(yè)沒有實行規(guī)范的股份制，但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵作用，實施企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，發(fā)展新型的合伙制、購股權(quán)、員工持股和技術(shù)入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系在一起，還是有助于留住核心員工的。另一個方面，團隊的凝聚力有利于形成良好的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)的整體競爭力，形成一種良性的循環(huán)，帶動企業(yè)不斷向前發(fā)展。[8]王雪華：《構(gòu)建企業(yè)核心員工隊伍的機制及有效性分析》，南京師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2003年5月。首先，衷心感謝我的論文導(dǎo)師童勛，在百忙之中抽出時間指導(dǎo)我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內(nèi)容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴(yán)謹(jǐn)求實、兢兢業(yè)業(yè)的作風(fēng)是我學(xué)習(xí)的榜樣。（5）定期的員工滿意度調(diào)查及時了解員工的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活困難等，在第一時間對調(diào)查結(jié)果做出反饋，并采取有效的改進措施。一項對美國100家成功公司的調(diào)查表明，他們在提供給核心員工富有挑戰(zhàn)性工作方面具有許多共同的做法，具體表現(xiàn)在：給核心員工較大的工作自主權(quán)，使核心員工在工作中，能夠做自己想做的事情，發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。具體包括以下兩個方面：第一，薪酬設(shè)計要科學(xué)、公平、合理。著名經(jīng)濟學(xué)家蕭灼基就提出，當(dāng)前要解決企業(yè)競爭力的問題，關(guān)鍵是高層管理人員和技術(shù)人員的高工資，使他們創(chuàng)造的價值與他們的收入相平衡。（二）降低工作績效在正源會計師事務(wù)所有限公司，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的專業(yè)執(zhí)業(yè)人員要花費大量的財力物力，一旦他們選擇跳槽，公司還得為填補其空缺買單，而且，在短期內(nèi)，很難找到可以替