【正文】 D） 組織學(xué)習(xí)與成長 公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理舉措和 IT 建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考評(píng)者申述；如果被考評(píng)者對(duì)二次考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。 4． 員工年度考評(píng)等級(jí)評(píng)定 依據(jù)部門的年度業(yè)績考評(píng)結(jié)果確定該部門所屬員工的等級(jí)分配比 例。 4. 非管理類員工進(jìn)行月度考評(píng)，考評(píng)時(shí)間為下月第一天。同一 級(jí) 公司按照 綜 合得分在所在的得分 區(qū)間 確定等 級(jí) ，等 級(jí)確定方法，如下表所示： 等 級(jí) A B C D 分?jǐn)?shù)區(qū)間 110 分以上 95— 110 80— 95 80 分以下 同一級(jí)部門根據(jù)其綜合得分在同一級(jí)組中進(jìn)行排序，并按照強(qiáng)制比例劃分考評(píng)等級(jí)。 原則 上， 專業(yè) 委 員會(huì) 、集 團(tuán) 和 專業(yè) 集 團(tuán)職 能 部門 的人 員為 列席人 員 。 2. 各專業(yè)集團(tuán)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本集團(tuán)組織考評(píng) 工作。 ? 與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標(biāo)權(quán)重越高。目標(biāo)值是在現(xiàn)有的環(huán) 境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定的績效目標(biāo)；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機(jī)會(huì)、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。 管理要 項(xiàng) 管理要項(xiàng)是針對(duì)目前無法用 KPI 指標(biāo)表示或者相對(duì)比較綜合很難用單一的 KPI指 標(biāo)表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動(dòng)設(shè)置的指標(biāo)，是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。 5. 集團(tuán)策委會(huì)負(fù)責(zé)集團(tuán) 及各專業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)、成功關(guān)鍵因素（ CSF）及年度經(jīng)營方針、經(jīng)營策略及經(jīng)營計(jì)劃審定。 管理組織與職責(zé) 1. 執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)制定集團(tuán)績效管理政策， 審定 績效管理 制度和方案， 并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)貫徹實(shí)施。 經(jīng)營計(jì)劃的制訂詳見《 河南 SKD 目標(biāo)管理制度》和《 河南 SKD 計(jì)劃管理制度》。上級(jí)績效管理部門在經(jīng)驗(yàn)檢討的基礎(chǔ)上，與企業(yè)確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出 相對(duì)應(yīng)的 KPI作為改進(jìn) KPI，經(jīng)雙方溝通之后確 定。 3. 企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI 和管理要項(xiàng)中分解出相關(guān)指標(biāo)， 與其充分 溝 通后確定。 組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表。 3. 成員企業(yè)實(shí)行月度自我考評(píng)，專業(yè)集團(tuán)主管部門對(duì)其進(jìn)行月度考評(píng)監(jiān)控、季度考評(píng)。達(dá)成共識(shí)后，由被考評(píng)單位將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入 《 XXXX 目標(biāo)責(zé)任書》和對(duì)應(yīng)的《管理者述職考評(píng)表》中。 3. 各種兼職管理人員的績效考評(píng)得分，由其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。 2. 員工的月度考評(píng)得分是其各項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)之和。 專業(yè)集團(tuán)和成員企業(yè)各部門主任的月度考評(píng)結(jié)果，于考評(píng)下一月 10 日前由其人力資源部門匯總至考評(píng)者的直接上級(jí)處審核后存檔；年度述職考評(píng)結(jié)果于下一年的 1 月 25 日前由專業(yè)集團(tuán)人力資源部匯總建檔；保存期兩年。 計(jì)劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點(diǎn)和 KPI 指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。 信息回饋 指出業(yè)務(wù)或項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問題，并提出需上級(jí)關(guān)注的資源支持和需相關(guān)部門在運(yùn)作方面提供的支持 。 實(shí)施時(shí)間 本制度的實(shí)施時(shí)間為 年 月 日。 連續(xù)兩 年的 績 效考 評(píng)積 分 應(yīng) 用于任 職資 格 調(diào) 整，具體 辦 法由任 職資 格制度 規(guī)定。被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考評(píng)申訴。部門一把手的年終述職占 60%的權(quán)重，月度或季度考評(píng)占 40%的權(quán)重。 述職 考評(píng)程序 1. 每年年末 ，被考評(píng)單位（專業(yè)集團(tuán)、成員企業(yè)或各級(jí)部門）需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、 KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、管理要項(xiàng)指標(biāo)、指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述 ）和指標(biāo)權(quán)重。 考評(píng)周期和考評(píng)方式 1. 各級(jí)企業(yè)和部門均進(jìn)行年度綜合述職考評(píng)。 各級(jí)職能部門 KPI 和管理要項(xiàng)的權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)部門特點(diǎn)自行確定。 員工績效指標(biāo)的確定 1. 企業(yè)一把手及部門一把手的績效指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。 3. 企業(yè)常規(guī) KPI 指標(biāo)為 3— 7 個(gè)。 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)和直接依據(jù)。 績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進(jìn)。 7. 各級(jí)管理者都是各自職責(zé)范圍內(nèi)績效管理的責(zé)任人。 確定目標(biāo)責(zé)任書時(shí)，不得出現(xiàn)重復(fù)列項(xiàng)。 3. 挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。 ? 反映公司戰(zhàn)略性的 KPI 指標(biāo)、管理要項(xiàng)和行為指標(biāo)權(quán)重高。 3. 各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評(píng)工作，由行政辦公部門或者計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門中的一個(gè)部門負(fù)責(zé)企業(yè)部門 考評(píng)的實(shí)施和考評(píng)結(jié)果的匯總。列席人 員 不限。專業(yè)集團(tuán)的考評(píng)等級(jí)決定專業(yè)集團(tuán)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布；成員企 業(yè)的考評(píng)等級(jí)決定成員企業(yè)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布。 考評(píng)過程和溝通 ，認(rèn)真填寫《員工月記表》，上交直接主管。 5． 各專業(yè)集團(tuán)、各系統(tǒng)、各部門在每年 1 月 25 日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評(píng)等級(jí)計(jì)算評(píng)定工作，并于 25 日前匯總上報(bào)集團(tuán)人力資本中心。 員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可按集團(tuán)投訴管理制度的有關(guān)規(guī)定，向集團(tuán)督察機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴。 信息回饋（表 2） 指出項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問題，并提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略資源支持和需相關(guān)部門在運(yùn)作方面提供的支持。 B)市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較 /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指針，說明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門 KPI 實(shí)現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn) . C)核 心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核 心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI 和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。如果被考評(píng)單位不同 意考評(píng)結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級(jí)申述。 2. 集團(tuán)經(jīng)營管理中心會(huì)同人力資本中心在年度述職評(píng)價(jià)結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果并提交集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)，執(zhí)行委員會(huì)召開會(huì)議確定各企業(yè)業(yè)績與集團(tuán)總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。 述職評(píng)價(jià)和兩級(jí)考評(píng) 上級(jí)述職評(píng)價(jià)小組 成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門） 年度 （企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)） 季度 /年度 （部門負(fù)責(zé)人） 專業(yè)技術(shù)類 專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者 KPI 和行為指標(biāo)考評(píng)， 兩級(jí)考評(píng) 直接主管 月度 作業(yè)類 技工、操作工 (包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工 ) 工作任務(wù)完成和行為指針考評(píng)， 兩級(jí)考評(píng) 直 接主管 月度 證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性 。 2. 指 針項(xiàng)目 的 評(píng) 分依據(jù)《目 標(biāo)責(zé) 任 書 》中制定的具體 評(píng) 分 細(xì)則 及相 關(guān) 制度 規(guī)定進(jìn) 行。 若小 組 成 員 是被考 評(píng)單 位的成 員時(shí) ， 應(yīng) 回避。 考評(píng)組織 1. 集團(tuán)公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的組織考評(píng)工作。 7. 行 為 指 標(biāo) 一般不超 過 6 個(gè) 。 3. 部門 KPI 指標(biāo)一般不超過 5 個(gè)。 2. 常規(guī) KPI 來自于對(duì) XX 總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 是反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略重點(diǎn)的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 3. 各專業(yè)集團(tuán)的績效管理實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則須上報(bào)集團(tuán)管理中心，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 經(jīng)營管理中心會(huì)同財(cái)金中心負(fù)責(zé) 建立與維護(hù)績效監(jiān)控體系，并分析、報(bào)告與回饋績效監(jiān)控的結(jié)果 。 河南 SKD 各級(jí)公司和部門的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱 KPI）和管理要項(xiàng) ； 員工的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)。 部門 KPI 的確定 1. 部門的 KPI 指標(biāo)由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃，結(jié)合部門職責(zé)和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。 5. 員 工的行 為 指 標(biāo)由 直接主管與其 溝 通后確定。 第四章 績效監(jiān)控與回饋 績效監(jiān)控的目的 績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以 河南 SKD 的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運(yùn)營狀態(tài)與員工工作狀況，及時(shí)發(fā)