【正文】 夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。甚至，這樣做有可能激勵(lì)員工追求一些形式上的東西。所以說，員工績效承諾體系的根本進(jìn)步在于其過程和其透明性。參照圖表 3 考評方法和管理流程在員工績效承諾體系中，業(yè)績考評基本上是透明的。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。2 員工績效承諾 員工績效承諾是一個(gè)員工績效考核與管理的體系。蔣岱杉2004/7/4Contents1 導(dǎo)言 32 員工績效承諾 3 目標(biāo)分解 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 5 編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn) 6 考評方法和管理流程 63 員工績效承諾的積極意義和實(shí)施注意事項(xiàng) 8 員工績效承諾的積極意義 8 實(shí)施注意事項(xiàng) 94 結(jié)言 10簡談員工績效承諾（Personal Performance Commits）1 導(dǎo)言績效管理是人事、組織工作中最重要、最復(fù)雜，并最難以見成效的。如下面的圖例： 圖表 1 目標(biāo)在組織中按層次分解的樹形圖這是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上分解企業(yè)目標(biāo)。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。詳細(xì)內(nèi)容如圖表 3?？冃Э荚u只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績效管理一般包括：設(shè)定工作目標(biāo)、制定工作計(jì)劃、跟進(jìn)和幫助員工完成計(jì)劃、給予員工及時(shí)的反饋和指導(dǎo)、績效考評面談、激勵(lì)和紀(jì)律，等。我們既要防止“老好人”式的管理者，更要警惕那些“不作為”的管理者?！笨梢姡粋€(gè)合適與否的績效管理體系可能決定著一個(gè)企業(yè)的成敗。實(shí)施中，我們要記?。嚎冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)和歸宿是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展。下面是員工表現(xiàn)改進(jìn)面談的基本步驟：第一步：以友善的態(tài)度指出問題所在第二步：請員工協(xié)助解決問題第三步：討論問題產(chǎn)生的原因第四步：找出可以解決問題的方法，并記錄下來。管理者對相應(yīng)人員的升遷也要以此為據(jù)。得特優(yōu)的員工必須有一考核指標(biāo)得到特優(yōu)。建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。我國自改革開放到上世紀(jì)末，這方面一直是人事管理的概念。其廣度比今人有過之而無不及。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainabl