【正文】 為便于統(tǒng)計分析，以調查50——100人為宜，建議根據(jù)企業(yè)規(guī)模選擇全體填寫或部分填寫。 員工再教育培訓計劃；178。如：美國的《成人教育法》，日本的《職業(yè)訓練法》、德國的《職業(yè)培訓法》、法國的《繼續(xù)職業(yè)教育組織法》、《技術教育法》，英國的《就業(yè)與訓練法》等（3）強調能力訓練（4）重視新技術的培訓（5）培訓形式呈多層次、多規(guī)模、多形式、多方法，并鼓勵業(yè)余學習、短期培訓（6）有嚴格的管理和考核制度（7）培訓的自主化和社會化※案例1： 美國企業(yè)的培訓有62%在企業(yè)內部進行，其余38%由社會各類學校及培訓機構承擔。經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負有特殊的責任，其年收入應體現(xiàn)反映其特殊責任的“綜合效益獎”，其原則應充分體現(xiàn)以下幾個方面的激勵：（1）引導其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級為宜。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。二車間和三車間都裝有空調，由于一車間的空間太大，少量空調不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理完畢，因為您將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5：00來接您去機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。10．激勵能力：善于引導下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。3． 責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的作用。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。最后，具有通過體格檢查的良好健康情況才適合商店工作。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯。137 / 68第四篇 去偽存真 前瞻未來——素質測評與職業(yè)生涯規(guī)劃本篇研討主題——一、 素質測評的由來二、 素質測評概述三、 素質測評項目體系及其設計方法四、 常用素質測評項目及其測評尺度五、 幾種代表性職務的素質組合建議 六、 素質測評的示范演練七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書本篇解決實操問題——n 明白素質測評的深遠意義n 了解我國企業(yè)素質測評現(xiàn)狀n 幾種素質測評的實操方法n 學習如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書一、素質測評的由來1．1 引言1．2素質測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球1． 3跨國公司的測評中心是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。但是新程序……反正，俗話說，老狗記不住新路。思考題：此為 測評測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。 （7）文獻閱讀法。4． 誠 實：待人真心誠意、講真話。四．常用素質測評項目及其測評尺度評價維度（坐標軸法）維度：某一崗位上的人所應具備的一組行為、能力標準。您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當月工資并罰款100元。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務：生産部見習生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導師：劉士才 總目標：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。四．薪酬設計的技術環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準。（2）引導其提升效益以及效益和規(guī)模的有機結合。 各類培訓機構的比例分工為：63%——各級各類學校， 37%——政府部門、工會、協(xié)會、專業(yè)公司。 提高員工素質的培訓計劃（包括儀容、儀表、禮儀、禮貌、語言藝術、業(yè)務知識、專業(yè)技術、文明教養(yǎng)、遵紀守法、理想及事業(yè)心等）；2．建立圖書資料室，檢索、搜集有關的圖書、資料及教材，編寫、翻譯、復印刷給有關部門參考使用。 簡單的培訓需求調查問卷培訓意向征詢函（個人用）為了更好地滿足公司全體員工的培訓需求，公司人力資源部培訓中心將根據(jù)實際情況，在2000年度舉辦各類培訓班及專題講座。思考題——在員工培訓工作上，培訓部與各部門的分工協(xié)作關系是怎樣的？四、培訓的范疇企業(yè)對象三層次： 領導決策階層管理層 基層員工培訓對象七類型： 經(jīng)營決策 科研開發(fā) 生產(chǎn)制造 市場營銷人力資源 財 務 行政管理企業(yè)員工培訓三內容： 知識（基礎知識和作業(yè)知識）技能（基本技能和作業(yè)技能）態(tài)度（素養(yǎng)、企業(yè)文化）企業(yè)員工培訓三渠道：外派—— 內請——自培——企業(yè)員工培訓三類型： 業(yè)余——半脫產(chǎn)——全脫產(chǎn)——企業(yè)員工培訓三手段: 借腦工程——（資訊報告、形勢報告等）長期教育——（專業(yè)進修、學歷教育等）項目培訓——培訓方式： 報告、講座、討論、模擬、演練、訓練培訓者三類型： 講授型（教授、老師、講師）——互動型（培訓師、教練、訓練師）——啟迪型（大師）——討論題：各層次、各類型培訓對象所分別應該采用的培訓范疇？五、培訓需求征詢、調查與確認素質技能自我診斷表能力項目描述對我的事業(yè)的重要性對我的自我實現(xiàn)重要性當前水平無中高無中高低中良優(yōu)責任感計劃能力實行能力統(tǒng)率能力判斷能力溝通能力應用能力管理知識指導能力積極性工作態(tài)度分析能力創(chuàng)造能力時間控制簡潔實用的培訓需求調查表姓名： 所在部門： 職位名稱：所需要的已經(jīng)具備的需要培訓的技能完成本職工作所需的工作技巧工作方法工作能力知識完成本職工作所需的基礎知識相關知識態(tài)度應該具備的工作積極性人際關系處理能力影響力自我發(fā)展根據(jù)企業(yè)的需要確定的自我提升和發(fā)展的需要企業(yè)文化對企業(yè)文化的理解認同宣傳注：由本人及上級主管根據(jù)該職位所需要的知識、技能、態(tài)度及自我發(fā)展的實際情況、期望目標及所需要培訓開發(fā)的內容進行詳細的填寫。 在職部門經(jīng)理，主管級人員培訓計劃；178。（2）通過法律手段來推動職工培訓。比如員工X，根據(jù)記分法評定其崗位分數(shù)為550分，按照等級分數(shù)評定其職級為六級T公司的標準為六級的基標工資為每月2000—2500。第3步：劃分因素的等級并制定判斷的基準。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。每月找一次機會同規(guī)劃導師進行心得交流。劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。 財務部：張杰 1999．5．18公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設備問題。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。9．培訓能力：能夠了解下級需要，指導下級工作。2． 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。 （6）歷史概括法。但它是通過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素的手段來進行評估的。經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。其特征為：綜合性——多種測試技術與手段綜合運用。經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？吉姆：他說了——但是我想我沒有弄懂。當商店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關的人員都要接受測謊試驗。查閱相關資料。5． 忍 耐：每當遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結果以小堅線記在每一項的有向橫坐標軸上。好，您現(xiàn)在可以開始工作了。這件事引起全車間工人的強烈反響。自我分析優(yōu)勢：（1） 通過三年的專業(yè)學習，對機械原理、質量檢測等專業(yè)知識有了系統(tǒng)理性的認識；（2） 性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復雜程度精確程度責任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標準計分分級法 例：某項工作所在的工資等級最高標準分100工資等級10級評價因素復雜程度精確程度責任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項工作應評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應評為6級例：某機械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機床調整工等模型工、機修鉗工等 天車、吊車司機等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定等比級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—18累進 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—12151821242730累退 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—30272421181512不規(guī) 則工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—12152020181614思考題：各種級差法的適用對象。（見P102頁附表一）第4步：分配分數(shù)。（3）引導其提高企業(yè)總體素質。培訓的開發(fā)管理體制。3．攝制、購買和轉錄培訓教學錄像帶、錄音帶、幻燈片等，提供本部門及其他部門培訓使用。請實事求是地填寫本征詢函，于12月5