【正文】 【自檢】（1）例如現(xiàn)在有一位大學(xué)生剛剛分配到你的公司，成為你的一個直接的下屬，那么這個時候這個下屬他的工作能力如何呢？（2）工作意愿如何呢？為什么是這樣？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－2工作意愿包含信心和動機這兩個層面。這就是他們經(jīng)驗的區(qū)別。已經(jīng)培訓(xùn)過，已經(jīng)受過教育，就獲得知識。要診斷員工的發(fā)展層次，首先就要確定你給他的任務(wù)是什么？真正的領(lǐng)導(dǎo)過程是從確定工作任務(wù)開始的。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬就給好的工作，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬會提前出國學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬就給更容易完成的任務(wù)。對于領(lǐng)導(dǎo)者最重要的就是如何吸引跟隨者，究竟是什么原因驅(qū)動我們的下屬心甘情愿地跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去渡過難關(guān)呢？是靠你的個人權(quán)力嗎？是靠你的獎賞性的權(quán)力嗎？不是，其實更多的是靠你個人的魅力。這種信賴包含兩層意義：銷售部門的人比較了解市場，生產(chǎn)部門的人比較了解生產(chǎn)工藝，這些能不能作用到你的研發(fā)，跟你的研發(fā)相配套，這些都需要吸收進來。與其讓大家今天去合作，到明天就出現(xiàn)一些新的問題，還不如今天就放棄。（Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ）合作對于企業(yè)來說非常重要，因為每一個部門都需要有前手和后手，那么你怎樣跟你的前手和后手之間共同合作取得成功呢？一個最基本的理念就是，合作可以取得1＋1＞2這樣的效果，這就是要合作的原因。當然溝通過程中要摒棄一些壞的習(xí)慣。本文依據(jù)情商和智商的高低將領(lǐng)導(dǎo)者分為四類：智商高，情商也高；智商高，情商低；智商低，情商也低；智商低，情商高?！籼嵋庖姇r要將問題和方案打包有些人只管把問題丟給上司，矛盾上交，問題上交，沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)者喜歡這樣的下屬。贊美上司的一個基本原則：要六分順耳，四分刺耳。在領(lǐng)導(dǎo)者長處之外發(fā)揮自己的特長在領(lǐng)導(dǎo)的長處之外發(fā)揮你自己的長處，這一點很重要?？上Р⒉皇撬械娜硕级萌绾稳ブ婆＠?，智商低、情商也低的人就像農(nóng)民一樣，種自己的3畝5分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。這樣的人在企業(yè)中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經(jīng)綸，但是到頭來“郁郁”不得志的人很多。因為人是一種情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態(tài)，都會受到情緒商素的影響。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領(lǐng)導(dǎo)者，是如何去擴展工作?！纛I(lǐng)導(dǎo)者自身的目的如果你的目的是希望從你的上司那兒得到好處，那么你可能就要動用友情這種權(quán)術(shù)；如果你想希望說服你的領(lǐng)導(dǎo)者接受你的建議，那么你要運用一種合理化的策略，你要說明其合情合理性，用“數(shù)據(jù)”事實說話。通常領(lǐng)導(dǎo)者怎么樣來使用這些權(quán)力呢？◆合理化的方式這是一種比較常用的表達方式，用事實和數(shù)據(jù)來表達想法，想辦法讓別人覺得這是合情合理的，從而接受你的想法。法定性的權(quán)力比前兩種權(quán)力覆蓋面更廣，它會影響到人們對于職位權(quán)力的接收和認可，沒有這法定作為基礎(chǔ)，前面的強制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力往往都不能夠證實。權(quán)力等于你可能的影響力領(lǐng)導(dǎo)者要想加強領(lǐng)導(dǎo)績效，就必須懂得有所取舍，在有限的時間和資源范圍之內(nèi)，就要決定到底先做什么，這就是優(yōu)先順序的思維方式。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個方向的制定者。所以說完全倒置的金字塔，是對今天的領(lǐng)導(dǎo)角色的一個挑戰(zhàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者傳播的是眾所周知的一些觀念，是大家都已經(jīng)熟悉的事情，那不需要你去做了?！粑砸粋€令人心動的遠景目標，能夠引起廣泛的關(guān)注。表1－1 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)的是效率強調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強調(diào)控制培養(yǎng)信任運用制度強調(diào)價值觀和理念注重短期目標強調(diào)長遠發(fā)展方向強調(diào)方法強調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標準鼓勵員工進行變革運用職位權(quán)力運用個人魅力避免不確定性勇于冒險例如，領(lǐng)導(dǎo)者就相當于把握著梯子，要確定靠到哪一面墻才是對的，他關(guān)注的是一種方向；而管理者則是如何順著這個梯子，最快地爬到頂端，也就是達成企業(yè)的目標。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)是一個通過影響他人或者群體，來實現(xiàn)目標的這樣一種能力。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，這種思維能力還包括對這個行業(yè)發(fā)展前景的一種認識?！魧F隊的領(lǐng)導(dǎo)團隊的成員要學(xué)會互相信任，要坦率真誠?！魷贤ǖ募记蔁o論跟上級、同事、下屬相處，還是跟客戶、供應(yīng)商相處，都需要靈活的溝通的方式。所以企業(yè)進入規(guī)?；碾A段以后，重復(fù)發(fā)生的事情就必須靠制度來規(guī)范。從這些數(shù)字來看，無論是國際還是國內(nèi)，大部分的企業(yè)都是倒閉于10歲這個門檻之上。以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。如果把企業(yè)的壽命按40年作為一個壽終正寢的年齡來看，企業(yè)從它的形成到滅亡，40年為一個階段，或者為一個生命的周期。如果做到了這一點，那么企業(yè)就有可能躍過第十年這個門檻?？梢哉f溝通在很大程度上影響了人際關(guān)系，影響到領(lǐng)導(dǎo)的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者只有注重加強團隊的互助合作能力，注重團隊中人際關(guān)系的開發(fā)，才能更好地實現(xiàn)對團隊的領(lǐng)導(dǎo)。這種洞察力，可以說領(lǐng)導(dǎo)的層級越高，這種思維能力的要求也越高。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個重要的突破。所以這兩者存在著本質(zhì)的一些區(qū)別，今天更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者這個角色和概念，而傳統(tǒng)的管理者的角色、責(zé)任、習(xí)慣和行動，都已經(jīng)受到一些挑戰(zhàn)。為了便于記憶，企業(yè)遠景都可以用簡潔的文字來表述。那么領(lǐng)導(dǎo)者要做什么呢？要做那些別人未知領(lǐng)域的事情，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者變革。所以領(lǐng)導(dǎo)者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個決定同等重要。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和權(quán)術(shù)例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責(zé)這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的?！粲亚榈姆绞皆谔岢鲆粋€要求和請求之前，先對對方進行正面的表揚，讓對方對你覺得有好感?！羧蝿?wù)的成功概率如果你面對一個成功率非常高的任務(wù)，此時簡單要求就行了。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________相反，上下關(guān)系和諧一致的時候會給領(lǐng)導(dǎo)者注入源源不斷的工作動力和工作熱情。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環(huán)境和情況做出有效的反應(yīng)。歷史上那些才華橫溢，但是因為從不低頭、從不服輸?shù)娜?，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。很多企業(yè)處于基層這個崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發(fā)展方向。企業(yè)中有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，在受到上司的批評以后，他轉(zhuǎn)臉會懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責(zé)更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在顧客身上，到頭來得到的結(jié)果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實上，因為領(lǐng)導(dǎo)對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環(huán)。上司有今天這個地位，一定是在某些方面表現(xiàn)出特殊的才能，作為下屬你與領(lǐng)導(dǎo)者相處的時候，最重要是如何在他的長處之外來發(fā)揮你的優(yōu)勢，即取長補短。什么意思呢？都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價值。當你給出一個意見的時候，千萬不要忘記解決方案。列舉了四種領(lǐng)導(dǎo)者各自不同的命運；分析了怎樣與上司進行恰如其分的溝通；討論了如何贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。例如他人的家丑不可外揚，不要在同級領(lǐng)導(dǎo)之中私下議論上司的一些短處，不要在同級的領(lǐng)導(dǎo)前炫耀自己如何如何能干，或者是取得了一些什么樣的成績。一個人只有在群體中才能發(fā)揮他個人的績效和水平，這就是合作的意義。也就是你輸我贏的概念。所謂道不同，不與為謀。處理沖突的五種策略在沖突的過程中，有很多的消極因素會導(dǎo)致人際關(guān)系的惡化等等，這些是沖突所產(chǎn)生的消極層面。所以就需要大家共同合作來研制新產(chǎn)品?！景咐坑幸粋€所羅門斷案的故事：兩個女人都說孩子是自己的，所羅門在斷案的時候說：“既然你們都說是自己的孩子，那就劈開吧，一人一半，拿走吧。贏得下屬對你的信任，你就必須做到遵守職業(yè)規(guī)范和道德，做到以身作則，否則別人就很難信任你了。有很多人不愿意在這家企業(yè)中留下來就是因為領(lǐng)導(dǎo)者對不同的層級是一種不公平的對待。有必要來討論一下如何布置工作任務(wù)。知識也可以分成兩個部分：第一部分是常識性知識，這是人們在大學(xué)教育和其他的教育中所獲得的；另一部分是專業(yè)知識，它是人們在企業(yè)實際工作的過程中，通過一對一，通過肩并肩這樣的學(xué)習(xí)而獲得的。所以衡量一個人能力的高低，就從知識、技能和經(jīng)驗這三個層次去判斷。自信心強的人工作意愿可能會更強。，意愿非常低經(jīng)過4～5個月的工作以后，員工開始進入發(fā)展的第二個階段，員工的能力和意愿開始有一些變化，能力相對于第一階段已經(jīng)提高了一些，為什么呢？因為剛剛加入這個公司的時候，公司要給新員工培訓(xùn)，要做職前簡介。動機強的人想做事，有愿望去做事情。一個做了5年會計的人和一個僅僅做了1個月會計的人雖然都是會計，但是因為他們閱歷不同，經(jīng)歷不同，所表現(xiàn)出來的這種工作的成熟度顯然是不一樣的。知識就是知道如何做。一個領(lǐng)導(dǎo)者能不能公平待人，這一點很重要，你的直接下屬有多少人，能不能做到一碗水端平？很多的領(lǐng)導(dǎo)者很難做到。吸引追隨者的四個條件信賴可以讓失足的少年重新做人甚至創(chuàng)造很好的未來；信賴也可以讓諸葛亮這樣的人物走出茅廬去扶持劉備；信賴可以減少對抗，增強合作，它能真正滋潤人際關(guān)系。人們要懂得在什么時候合作。你要發(fā)展新產(chǎn)品，既要有發(fā)展部門的人，還要有生產(chǎn)部門的人，還要有銷售部門的人。這些就是沖突所產(chǎn)生的積極和消極的層面。制度只能制約講規(guī)則的人，那些不講規(guī)則的人制度恐怕還沒有用，所以在必要的時候，你就要動用獎懲的策略，這是必需的，通過這，融洽兩個領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。既然合作不到一起，到不如取消合作。這種關(guān)系自然令人滿意，所以也把它稱為一種雙贏的關(guān)系。有了事先的溝通，決策執(zhí)行起來更能夠吸引對方的參與。主要從這三個方面詳細講述了領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。在進言的過程中，人們要知道提意見最多不超過2次，提到第三次時，上司可能就會對你有意見了。贊美上司，融洽上下關(guān)系管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。那么怎么去管呢？另外一個人是林則徐，其實林則徐這個人的脾氣也很不好，但是他明白盛怒之下容易誤事，于是在屋里面他就懸掛著一個制怒的條幅，以此來警示自己，要發(fā)火的時候得控制自己的脾氣。就其職業(yè)生涯來說，可以用平凡一生這個詞兒來表述?！痹诘紫赂`竊私語。這個成功是多大呢？是70%。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系像一把雙刃劍，有好的一面，也有有問題的一面，處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導(dǎo)致人才流失。討論了領(lǐng)導(dǎo)者的績效從何而來。影響權(quán)術(shù)選擇的因素有：◆領(lǐng)導(dǎo)者相對權(quán)力的大小相對權(quán)力大的領(lǐng)導(dǎo)者與相對權(quán)力小的領(lǐng)導(dǎo)者相比，在運用相同的權(quán)術(shù)時，相對權(quán)力大的領(lǐng)導(dǎo)者運用起來可能會更有效。同樣具有強制性的權(quán)力，但是不同的人運用起來可能結(jié)果不一樣，這就是人們所說的權(quán)術(shù)的問題。在組織結(jié)構(gòu)中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權(quán)力就是法定性的權(quán)力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權(quán)力?！咀詸z】（1）在領(lǐng)導(dǎo)的6Ｐ特質(zhì)中，你具備哪幾項？（2）你準備如何培養(yǎng)自己缺少的特質(zhì)呢？（3）給自己做一個計劃吧！___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所謂權(quán)力就是一個人影響另外一個人的能力，權(quán)力的關(guān)鍵是依賴性，你對他有很強的依賴性，反過來他對你就有很大的權(quán)力。換句話說，日本人太注重的是效率，而不是最終的效果。”也就是說，在制定領(lǐng)導(dǎo)遠見的時候，同時必須要有領(lǐng)導(dǎo)的目標來進行配合。過去以老板為中心，今天以顧客為中心；過去員工是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)去轉(zhuǎn)，今天領(lǐng)導(dǎo)者要跟隨員工進行運轉(zhuǎn)。這種轉(zhuǎn)變跟前兩項內(nèi)容也有關(guān)系?！艚y(tǒng)一性遠景要符合企業(yè)的歷史、文化和價值觀認同。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別具體的來說，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者有以下區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是一個影響的過程領(lǐng)導(dǎo)是一個影響的過程，影響誰？自然是下屬，作為領(lǐng)導(dǎo)者其實就是跟下屬的人員進行有效的結(jié)合，來實現(xiàn)組織和個人的一個目標?！羲季S能力思維能力是領(lǐng)導(dǎo)者認識自己的企業(yè)以及企業(yè)中的各個部分之間的相互關(guān)系的一種能力，也可以說是一種宏觀大局，或者說掌握大局中的各個部門，能夠看到它們有機的聯(lián)系?！魧€體的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的員工以企業(yè)為其主要的生存空間，作為領(lǐng)導(dǎo)者要時刻關(guān)心員工的需要和員工的困難，同時要尊重知識、尊重人才，注重對人才的培養(yǎng)和使用，以便更好地實現(xiàn)對員工個體的領(lǐng)導(dǎo)。由于各級管理人員的經(jīng)驗、知識、能力有限，因此在進行職權(quán)劃分時，必須根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，確定管理幅度，以保證管理工作的有效進行。即企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須建立一套有效的制度化和體系化的標準?！被舾M一步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了60%～75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。調(diào)查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：◆基層