【正文】 勞部發(fā)[1993]333號(hào)關(guān)于印發(fā)《企業(yè)最低工資規(guī)定》和勞部發(fā)[1994]409號(hào)《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》中將下列收入排除在最低工資組成之外：（1）加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者的保險(xiǎn)福利待遇；（4）用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣收入。如一線、二線、三線職工間工資關(guān)系處理，新老職工工資關(guān)系處理，生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員三者間工資關(guān)系處理，新參加工作人員的試用期間的工資，待崗人員、下崗人員工資與生活費(fèi)處理等。國(guó)家對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工資管理的主要辦法，一是由地方財(cái)政、稅務(wù)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主管部門(mén)共同核定企業(yè)進(jìn)成本的工資、獎(jiǎng)金數(shù)額，二是采取“計(jì)稅工資”辦法。六、 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)是按照憲法規(guī)定，由地方人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的和特別行政區(qū)立法機(jī)關(guān)制定并報(bào)全國(guó)人大常委會(huì)備案的，在特別行政區(qū)內(nèi)有效的勞動(dòng)法規(guī)，它是勞動(dòng)法律規(guī)范的一種特別形式。是全面、綜合、整體調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其它社會(huì)關(guān)系的勞動(dòng)法典。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定，但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。 表2一5 本企業(yè)工齡加點(diǎn)計(jì)算辦法（三） 崗位等級(jí)工資；崗位等級(jí)工資是應(yīng)用職務(wù)評(píng)價(jià)法（點(diǎn)因素法），對(duì)各個(gè)崗位（不考慮崗位工作的人）應(yīng)具備的條件，應(yīng)盡的責(zé)任，應(yīng)達(dá)到的要求等通過(guò)因素分解，經(jīng)過(guò)抽象和定性。三 、企業(yè)案例（一） 概況上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工2000余人，員工平均年齡31歲。而且由于市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)性，使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。 日本自明治初期以來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與日本工資水平的增長(zhǎng)關(guān)系較好地說(shuō)明了生產(chǎn)力的提高與發(fā)展對(duì)刺激性工資的影響。計(jì)件工資制使工人更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而對(duì)于如何改進(jìn)和提高產(chǎn)品質(zhì)量不關(guān)心，職工也不愿意參加提高自身素質(zhì)的各種培訓(xùn)，總之，這種工資支付形式容易使員工不僅在本質(zhì)上，而且在形式上變成金錢(qián)的奴隸。將加工工序分解到最小加工單位，如一個(gè)焊點(diǎn)，一個(gè)扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時(shí)間；再將不同焊點(diǎn)、鏈圈接尺寸等級(jí)歸類（不同尺寸加工時(shí)間不同）如焊點(diǎn)分為A、B……E五級(jí)焊點(diǎn)；再定出每一級(jí)焊點(diǎn)加工時(shí)間。二 、計(jì)件工資制1. 計(jì)件工資制的定義勞動(dòng)過(guò)程也就是勞動(dòng)的物化過(guò)程，勞動(dòng)的最終成果表現(xiàn)為生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，因此，用勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品量，計(jì)量職工的勞動(dòng)量簡(jiǎn)單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量直接掛鉤的形式稱之為計(jì)件工資。崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為540點(diǎn)至180點(diǎn)，最高與最低為3：1。（D） 生產(chǎn)輔助人員實(shí)行工種等級(jí)工資制。（B） 一崗多薪制工資的確定。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。實(shí)行崗位工資，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。高級(jí)技師是一個(gè)很難達(dá)到的技術(shù)等級(jí)，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在全國(guó)，高級(jí)技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但是，年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎(jiǎng)金，但大企業(yè)獎(jiǎng)金多，中小企業(yè)獎(jiǎng)金少。3. 具體操作一般把基本工資分為20級(jí)，每級(jí)又分5檔。一般說(shuō)在某一崗位工作時(shí)間越長(zhǎng)，則在這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。你可以平均分配，讓每個(gè)員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實(shí)際，是否會(huì)讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動(dòng)，就會(huì)打亂原來(lái)工資等級(jí)表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過(guò)去長(zhǎng)期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。在社會(huì)上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁(yè)。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一天支付多少錢(qián)，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來(lái)了。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。因此，當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會(huì)有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視?？倛?bào)酬貨幣報(bào)酬直接工資間接收入非貨幣報(bào)酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤(rùn)分享基本工資獎(jiǎng)金生活費(fèi)調(diào)整 圖11 職工結(jié)構(gòu)圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 我曾經(jīng)到過(guò)一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平的4—5倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會(huì)將會(huì)持有的態(tài)度。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說(shuō)，職工總能享受其中一部分。一般講，文化程度越高，受教育年限越長(zhǎng)，則工作能力越強(qiáng)。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動(dòng)的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力?；拘浇鸬奶攸c(diǎn)決定整個(gè)工資的特點(diǎn)。 其他津貼。如幾年前我曾到過(guò)東方汽輪機(jī)廠，這是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國(guó)家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對(duì)職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費(fèi)上看，具體勞動(dòng)的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度；二是勞動(dòng)強(qiáng)度；三是勞動(dòng)責(zé)任；四是勞動(dòng)環(huán)境。2. 崗位等級(jí)工資制的兩種形式崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。通過(guò)勞動(dòng)測(cè)評(píng)，有的崗位實(shí)行一崗一薪制，有的崗位實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。無(wú)論實(shí)行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資?？梢允菄?guó)內(nèi)的專家，也可以是國(guó)外的專家。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動(dòng)值兩部分。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。如操作本應(yīng)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具員工不應(yīng)做為測(cè)算對(duì)象。因?yàn)殡S著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。在這時(shí)，工資功能發(fā)生異化，國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強(qiáng)。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。（3） 從36歲到50歲。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒(méi)有考核評(píng)定，尚不能分出檔次，所以初始實(shí)績(jī)工資所有員工都統(tǒng)一在一個(gè)基礎(chǔ)上，以后按每一年考評(píng)總分大小增加不同的實(shí)績(jī)工資點(diǎn)，逐年拉開(kāi)差距。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會(huì)可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動(dòng)行政主管部門(mén)也可以制定管理規(guī)章等。四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章各省市的工資管理立法，也大體是按照國(guó)家的立法體系，根據(jù)貫徹實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)的需要而建立起來(lái)的。再次，集體企業(yè)繳納所得稅后的流利，可以按規(guī)定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅?！?在這里，把企業(yè)自主分配權(quán)建立在依照國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上。最低工資保障制度是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。”1994年原勞動(dòng)部又印發(fā)了勞部發(fā)[1994]489號(hào)《工資支付暫行規(guī)定》，1995?！睘楸ＷC《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施，勞動(dòng)部又于 1994年10月8日下發(fā)了《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》，對(duì)建立最低工資保障制度提出了具體意見(jiàn)。第三個(gè)層次是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，在國(guó)家宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)自主決定工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資具體分配方式的辦法。第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策（一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè)對(duì)城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國(guó)家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直轄市政府制定。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國(guó)當(dāng)前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。崗位變動(dòng)崗位等級(jí)工資也及時(shí)調(diào)整，并按規(guī)定中心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求比較計(jì)算新的崗位等級(jí)工資，真正做到干什么工作拿什么工資。這是因?yàn)閱T工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗(yàn)不同，因此所增加的點(diǎn)也不同，具體規(guī)定是：（1） 從18歲到25歲，每增1歲加1點(diǎn)。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。采用微積分法必須注意：172。3. 計(jì)件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨(dú)資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。在評(píng)聘未實(shí)行分離前，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開(kāi)始向上延伸。實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對(duì)技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。 基本工資采取三種模式崗位工資制。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。如1985年原勞動(dòng)人事部擬定了《國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門(mén)在企業(yè)工資改革中審批國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。 保障職工生活的津貼。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度 設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門(mén)票等。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到勞動(dòng)部門(mén)同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩部分，一為固定部分，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開(kāi)始引入歐美等國(guó)的崗位工資制和績(jī)效工資制，重視提高職務(wù)和績(jī)效工資在工資總額中的比重。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對(duì)人不對(duì)崗，這個(gè)職工拿的是高級(jí)技師等級(jí)的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對(duì)這一職工多支付工資從成本角度講并不會(huì)給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。它適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)，以崗位對(duì)上崗者最低的技能要求，加上勞動(dòng)責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素評(píng)分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。對(duì)生產(chǎn)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門(mén)的工資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈活處理工資增長(zhǎng)問(wèn)題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運(yùn)行。崗位薪點(diǎn)的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動(dòng)差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長(zhǎng)、主要操作手等可按所在崗位的A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開(kāi)了同一崗位主手與副手的差距。如果個(gè)人的生產(chǎn)任務(wù)不易計(jì)量，可以實(shí)行集體計(jì)件工資制。 積分法。這些改進(jìn)有利于鼓勵(lì)班組的士