【正文】 規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效考核委員會(huì)，以及配備專職的績(jī)效經(jīng)理。在實(shí)際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)：①增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實(shí)現(xiàn)適才適所；③在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。（6）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績(jī)效考核完成以后，評(píng)估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其它管理環(huán)節(jié)相銜接?？己似陂_始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義?？?jī)效管理有許多操作技能，例如如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評(píng)分、如何進(jìn)行績(jī)效溝通等，如果實(shí)施績(jī)效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運(yùn)用績(jī)效管理這個(gè)管理工具，績(jī)效管理的目的就無法達(dá)到。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力。例如對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)中的保安員、保潔員等一線服務(wù)人員，其工作績(jī)效的產(chǎn)出就是邊生產(chǎn)、邊流通、邊消費(fèi)的商品化服務(wù)，服務(wù)業(yè)主的態(tài)度至關(guān)重要，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效診斷、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效應(yīng)用的系統(tǒng)管理活動(dòng)。2．對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)（1）誤區(qū)之一：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。但分析其本身，有幾個(gè)突出的特點(diǎn)。[關(guān)鍵詞] 物業(yè)管理 績(jī)效 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效管理流程一、前言物業(yè)管理在我國是一個(gè)新興行業(yè)，而從物業(yè)管理行業(yè)本身來講，又是一個(gè)極其復(fù)雜的綜合性行業(yè)。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期”，贏得主動(dòng)，搶先發(fā)展，必須在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上下功夫，而建設(shè)先進(jìn)的績(jī)效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程；而績(jī)效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。比如，集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和跨區(qū)域化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并且在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。但在在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的有：a）暈輪偏差：即以偏概全，“部分印象影響全體”；b）類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估；c）趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”；d）近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。因此，績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。表1 三種導(dǎo)向的戰(zhàn)略比較區(qū)分點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向關(guān)注核心 員工 員工 組織主要目的 薪酬晉升 績(jī)效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通溝通信息 少 多 多實(shí)施者 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 企業(yè)中高層經(jīng)理的共同參與組織影響程度 中 高 極高控制導(dǎo)向的績(jī)效管理其實(shí)就是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、晉升調(diào)職的一個(gè)依據(jù)，與員工和組織的績(jī)效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是相脫節(jié)的。作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。（5）績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果確定是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟(jì)于事，則管理者會(huì)考慮將其解雇。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。（五）高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持。只有這樣企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。因此，要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融和的高績(jī)效的企業(yè)文化。（三）績(jī)效考核工具設(shè)計(jì)績(jī)效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。這其實(shí)是對(duì)員工追求高業(yè)績(jī)的一種鼓勵(lì)與肯定。（4）績(jī)效溝通績(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。當(dāng)更高階段、也即更成熟的階段出現(xiàn)后，前一階段并未被取代，也就是說，目前這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理都普遍存在于大大小小的物業(yè)管理企業(yè)之中。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)——建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。（3）績(jī)效考核的主觀性。所以，要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理制度。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其它職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。行業(yè)績(jī)效管理整體水平還處于摸索階段。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?，F(xiàn)在的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向外國的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績(jī)效，通過績(jī)效管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識(shí)和