【正文】 可以看出，其離職的主要時(shí)期是36月份，其離職水平處于高峰狀況?，F(xiàn)實(shí)管理中還有一些考查視角也可以參考使用。在許多公司，部門(mén)主管要為部門(mén)的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進(jìn)而，部門(mén)的離職率也成為考核主管業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。就員工而言，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利待遇會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；相反，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒，影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。可以發(fā)現(xiàn)，其對(duì)預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對(duì)于實(shí)習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，證明對(duì)這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的不足之處。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長(zhǎng)一直上升，而會(huì)在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長(zhǎng)不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。圖中顯示，A部門(mén)與D部門(mén)的離職率與對(duì)應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門(mén)是企業(yè)中唯一一個(gè)存在所屬職類的部門(mén)，因而其部門(mén)離職率與其對(duì)應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門(mén)管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門(mén)的部門(mén)離職率比對(duì)應(yīng)職類離職率略低，證明其部門(mén)離職管理比較同職類其他部門(mén)更為成功。 在一些企業(yè)中，會(huì)把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時(shí)工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等。離職趨勢(shì)分析 綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實(shí)務(wù)可操作性、以及客觀性，針對(duì)企業(yè)的管理，它雖然無(wú)法在事前提供指導(dǎo)意見(jiàn)，但對(duì)于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。對(duì)于離職的趨勢(shì)發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動(dòng)平均法、線性回歸法、多項(xiàng)式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計(jì)方式，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得到離職率最真實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)。8.7.這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。就企業(yè)宏觀面上的管理而言，通過(guò)管理方式控制員工的入口和出口。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，而目前市場(chǎng)銷售類人才是市場(chǎng)的寵兒，等等。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。企業(yè)把