【正文】 盡管績(jī)效考評(píng)由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會(huì)把員工根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分為上中下幾類(lèi)。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。 度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。 企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。 在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。節(jié)前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金對(duì)打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)又使打工者們重新認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿?。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無(wú)法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來(lái)。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。 度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)離職管理的效果。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。月考評(píng)一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報(bào)；而年度考評(píng)由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過(guò)離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類(lèi)員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。 度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。 一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為都稱為離職。 實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會(huì)，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。本文將介紹一種在實(shí)際中采用的替代方法，通過(guò)對(duì)公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化