【正文】 【自檢91】下列關(guān)于績效管理與考評的說法正確的是（ ）A. 績效管理就是績效評估，是人力資源部的一項工作；B. 績效評估的結(jié)果僅僅用于確定員工的獎金、薪酬；，考核者不僅是裁判、長官還是教練和伙伴；，結(jié)果考核還重視事前計劃和事中控制。 尊重差異：尊重下屬與主管的差異；198。 晉升和任用的決策和參考；198。 評估和診斷根據(jù)觀察和記錄結(jié)合績效標(biāo)準(zhǔn)進行評估、診斷，考察其實際行為和標(biāo)準(zhǔn)有沒有差距，并將差距匯總起來，對員工的工作做整體評估，分析哪些部分做得好，哪些部分做得差，并找出問題的根源。表92 過程考核和結(jié)果考核的關(guān)系結(jié)果考核過程考核事后判斷事前計劃結(jié)果評價式過程控制式尋找錯處解決問題得失關(guān)系全勝WINLOSEWINWIN人事管理程序人力資源管理威脅性推動性只與報酬直接關(guān)聯(lián)持續(xù)改進與報酬相聯(lián) 根據(jù)評估結(jié)果有針對性地對員工實施教育培訓(xùn)。198。經(jīng)過長期實踐檢驗，大多數(shù)人認(rèn)為最科學(xué)的辦法就是用業(yè)績作為評價標(biāo)準(zhǔn)。 這項工作可以交給別人去做嗎？如果下屬有能力做好，則可以授權(quán)；如果下屬不一定會做好，主管可以一邊授權(quán)，一邊輔導(dǎo)，慢慢鍛煉、培養(yǎng)下屬。一般來說總經(jīng)理的講話稿比較重要，風(fēng)險較高，為了保證講稿順利完成，可以自己先列好提綱、收集好素材，再和下屬溝通，使其了解總經(jīng)理講演稿的行文風(fēng)格、措詞和一些特殊的要求，下屬完成草稿之后還要留出一些時間進行修改。 制定公司薪酬方案一般來說不可以。 取得承諾將任務(wù)、權(quán)利和資源都委托給下屬是對下屬的信任，下屬也應(yīng)該對任務(wù)、權(quán)力和資源負(fù)責(zé)。即當(dāng)下屬被委派任務(wù)時，因不想承擔(dān)責(zé)任，于是利用各種不同的方法，把任務(wù)推回至上司。按照現(xiàn)代管理的觀點，追究責(zé)任更多是著眼于解決問題，防止再犯錯誤。 陳述背景說明這個任務(wù)的背景、重要性和為什么要選擇他的原因。 很有潛質(zhì)。 確定任務(wù)：即哪些任務(wù)和工作是可以授權(quán)的；198。 監(jiān)管某一項目；198。198。198。下屬的工作方法也不理想，而且可能對自己不忠誠，所以王先生盡量避免分配他認(rèn)為很重要的工作給下屬。如果運轉(zhuǎn)良好，就可以把主管提拔到更高的崗位；如果部門日漸混亂，陷入無法運轉(zhuǎn)的地步，那么培訓(xùn)結(jié)束后主管就降級；如果能勉強維持運轉(zhuǎn)，忽高忽低，就保持原有的職位換一個部門繼續(xù)工作。198。這就形成了多元化經(jīng)營，專業(yè)化管理。 授權(quán)不是代理職務(wù)授權(quán)不是全權(quán)委托。 節(jié)省精力:使經(jīng)理人、主管減少瑣碎的、重復(fù)性的例行工作，以便有更多的時間和精力處理重要的事情。我是否無暇考慮組織的發(fā)展戰(zhàn)略？領(lǐng)導(dǎo)自己的工作不斷被打斷，變得越來越忙，工作越積越多。管理者的職能逐漸由PDCA轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)、激勵、團隊建設(shè)、員工培育。198。 對事不對人，保持公正、冷靜、客觀的態(tài)度；198。切記不能只報喜不報憂。如何進行目標(biāo)追蹤 階段性反饋，突發(fā)事件的處理程序；198。198。198。（一）目標(biāo)卡 第四步：確認(rèn)并書面文字化。 列出可能的問題及相應(yīng)解決方法；198。 隨時追蹤評估很累，沒時間；198。 目標(biāo)SMART練習(xí)下表中的每句話都是一個目標(biāo)，請大家考慮一下這些目標(biāo)是否具備SMART五大要素。換句話講，就是把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，反應(yīng)是亡羊補牢；預(yù)應(yīng)是接受教訓(xùn)，采取措施，避免再次發(fā)生。但今天，我們必須學(xué)會做計劃，習(xí)慣做計劃，這是經(jīng)理人的核心管理技能之一。198。如果不能帶來收益就不能把它作為職業(yè)來經(jīng)營。198。 世界上惟一能真正控制我們命運的就是我們自己，是我們用自己的思想、觀念、心態(tài)、行動來控制自己的進步與成功。但是不能讓員工覺得這個人是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系，那個人則不受器重。 踏踏實實做人，不過多地張揚和夸大自己。 把公司視為自己全身心投入的對象，全力以赴。主動的工作關(guān)系他們對待工作認(rèn)真、盡其所能，比別人更優(yōu)秀。 二級光明思維：反面可能向好的方面轉(zhuǎn)變運動是絕對的，靜止是相對的，世界無時無刻不在發(fā)展變化，因此否極泰來，物極必反都是可能的。給自己一個充分的理由，下決心、做決定發(fā)奮圖強。也就是說，自然狀態(tài)下的大部分情形都是消極的、錯誤的，要秉持積極的態(tài)度就必須不斷地進行自我調(diào)整，愿意且能夠把挫折當(dāng)成學(xué)習(xí)、磨練、成長的機會。烏龜三連冠，從此小兔子死心了。見參考答案21198。198。我們可以根據(jù)企業(yè)、組織、團隊發(fā)展的不同階段，因地制宜地采取相應(yīng)的管理方法。（三）管理理論的發(fā)展?fàn)顩r 績效管理和評估在學(xué)習(xí)中層主管的核心管理技能之前，我們首先從整體上對管理者的管理技能要有一個比較全面的、客觀的認(rèn)識。事實證明，中層主管執(zhí)行力的偏差最容易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。中層主管在企業(yè)里的重要作用 執(zhí)行偏差的根源執(zhí)行偏差可能來自于企業(yè)的各個層級，但最主要是來自企業(yè)中層。培訓(xùn)和考核的內(nèi)容包括筆試、情景模擬以及面對面的溝通測試等等。執(zhí)行力是關(guān)于完成工作任務(wù)的學(xué)問，它涉及的內(nèi)容有：198。【案例】對豐田公司而言，最大的管理挑戰(zhàn)不是技術(shù)創(chuàng)新，而是車間里的每個工人嚴(yán)格地按照要求把每根繩子不高不低、不偏不倚地認(rèn)真擺好。 在我國的發(fā)展我國的企業(yè)和管理理論界是同時撞進了四個理論混合應(yīng)用的時期。這是時代對我們中層主管提出的挑戰(zhàn)。198。另一方面，經(jīng)理人在員工面前所秉持的觀念、態(tài)度和價值觀也會在無形中影響員工和下屬的行為。 198。第三次賽跑的起點在山頂，終點在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。如果要培育出鮮花就要辛勤地澆水、施肥、除草，做一個勤勞的園丁。環(huán)境不會因人而變，人只能為適應(yīng)環(huán)境做出改變。198。主動工作和責(zé)任心 工作中要主動修正目標(biāo)，積小步成大步，腳踏實地，認(rèn)真做好每一件事。 洞察別人心理，以平常心處之，視大家為伙第三講 經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃198。不同區(qū)域代表不同的性格特征和不同的行為取向，在工作生活中要認(rèn)真掌握和個性不同的人相處的幾條規(guī)律：198。 維持階段到45歲至60歲這個階段，大多數(shù)人已經(jīng)成了某領(lǐng)域的行家里手，可以做導(dǎo)師去培訓(xùn)接班人。198。沒有潛質(zhì)和天賦，興趣和愛好也只能是興趣和愛好，不可能發(fā)展成特長，也不可能變成高回報的終身職業(yè)。下面，我們再來了解一下人生成功的四步曲。完成后再把它放大，貼到床頭、衛(wèi)生間、鏡子前，以便時時刻刻提醒自己，激勵自己。目標(biāo)和目標(biāo)管理 明確目標(biāo)和模糊目標(biāo)198?！景咐夸N售部張經(jīng)理給小王安排工作：“小王啊，你去把商場的事情處理一下。 目標(biāo)模糊，完成困難；198。 正確理解公司目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)；198。 認(rèn)為制定下屬目標(biāo)太費事，管理太復(fù)雜，因而對這一工作存在抵觸情緒。 第一步：解釋和介紹組織、部門的目標(biāo)；198。目標(biāo)卡和計劃 措施手段：怎么辦，方法及手段。 中期計劃1~5年，中高管理層制定，落實策略性計劃，為運作計劃下指標(biāo)。 行動措施：需要做什么才能達(dá)到；198。表52 麥肯錫公司職業(yè)經(jīng)理每月工作計劃表重點工作工作目標(biāo)具體行動責(zé)任人完成期間所需資源表53 結(jié)果管理與過程管理的分布管理層次管理內(nèi)容時間跨度董事會對總經(jīng)理結(jié)果管理一年總經(jīng)理對部門經(jīng)理結(jié)果管理一個月部門經(jīng)理對下屬主管過程管理和結(jié)果管理一周到一個月主管對員工過程管理一天到一周總之，不同管理層級的管理方式不一樣，時間跨度也不一樣。如出現(xiàn)偏差，則要找出引起偏差的根本原因，采取相應(yīng)的糾正措施。 使員工明白追蹤是一種幫助的方式而不是監(jiān)督，追蹤的目的是完成計劃、實現(xiàn)目標(biāo)，而不是盯梢；198。下面了解一下在工作計劃的執(zhí)行過程中，有哪些因素容易影響工作進度，對這些因素要給予充分重視，提高警惕。時代的變遷使管理者在職能和定位上發(fā)生了很大的變化。198。198?！景咐咳羌瘓F總裁李健熙上任后發(fā)現(xiàn)集團所有的工作都是由總裁辦決策。198?！景咐繃庥泻芏鄡?yōu)秀的公司對在職3年以上的主管會做一個離崗測試。198。 自己做會更快。第二：采購少批量的特需產(chǎn)品批量少，支出的資金就比較小，風(fēng)險和責(zé)任也會比較小，所以這項工作可以授權(quán)。但因為下屬碰到非常規(guī)性質(zhì)的工作的機會比較少，不一定具備處理該問題的技能，所以需要進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，為他們提供一些必要的幫助。 日常工作和活動；198。 任務(wù)的最終職責(zé)：任務(wù)的最終職責(zé)是由主管承擔(dān)的，不能授權(quán)。確定任務(wù)之后就要選擇合適的人進行授權(quán)，一般來說，可委派的人員分為三大類：198。需要提醒的是，對下屬的授權(quán)可能是他本職工作以內(nèi)的，也可能是他本職工作以外的。198。反授權(quán) 永遠(yuǎn)支持即使犯錯，甚至造成了嚴(yán)重的狀況，授權(quán)者也要支持下屬，并把責(zé)任承擔(dān)下來。198。 為總經(jīng)理起草一個講話稿對這個問題也要分情況處理。（二）授權(quán)練習(xí)：如何分析一項工作是否可以授權(quán)198。 該下屬對這個工作有熱情嗎，技能如何，有自信嗎？如果熱情度不夠，就要考慮能不能激勵他；如果技能不夠，則考慮要不要培訓(xùn)他；如果自信不夠，就應(yīng)該給予他更多的信任和支持。比如說對印象好的員工打分高，對前期工作好的員工打分高等?？梢?，考核者已經(jīng)從過去的上級和長官演變?yōu)楝F(xiàn)在的教練和伙伴。 績效觀察績效觀察是在員工工作過程中，對其客觀的、具體的、細(xì)節(jié)化的行為、表現(xiàn)進行現(xiàn)場觀察、記錄。 建立和完善人力資源管理的文件和檔案；198。主管在做績效評估的時候也容易在期望上產(chǎn)生一些與員工不同的看法，對待這些差異應(yīng)該有正確的態(tài)度。 傳統(tǒng)人事考核主管的角色作用① 向下傳達(dá)考核辦法、部門內(nèi)動員，讓下屬寫總結(jié)；② 根據(jù)考核表給下屬打分、寫評語；③ 代表本部門向公司介紹工作，爭取獎勵機會；④ 向?qū)Κ剳偷热耸聸Q策有異議、不滿的員工做解釋、說明和安排工作。（一）常見的績效考核體系只有從整個企業(yè)的角度出發(fā)，把所有的立場統(tǒng)一起來，才能形成一致的利益基礎(chǔ)和績效目標(biāo)。但這樣的結(jié)論是否公正、客觀還需要和員工面對面地進一步交流和對話。它的人事管理程序帶有威脅性，不允許員工犯錯，對員工的考核結(jié)果只和報酬有關(guān)。 逃避心態(tài)；198。198。198。 簽發(fā)下屬違紀(jì)的處罰決定不可以授權(quán)?？傊鶕?jù)實際情況而采取不同的策略。練習(xí)主管可以在一旁觀察、作記錄，進行分析思考。應(yīng)該充分信任下屬，但適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督必不可少，必要的時候要提供協(xié)助，但又不能越俎代庖。這項工作類似人力資源里的崗位描述。 對經(jīng)驗豐富的人，授權(quán)后就不要再干涉其工作，否則，他會覺得領(lǐng)導(dǎo)對他不信任，容易引發(fā)不滿情緒。 跟進完成：按照預(yù)定的計劃和進度表，進行必要的跟進。198。還有一些工作是絕對不能授權(quán)的，如一些非常規(guī)的、領(lǐng)導(dǎo)性的、高風(fēng)險的、關(guān)鍵性的工作。198。授權(quán)首先是為了提高工作效率；其次也能鍛煉下屬，培養(yǎng)員工，增強團隊的凝聚力；還可以讓自己有更多的時間去思考更重要的問題，做更重要的事情；而且員工是否忠誠不能憑主觀猜測，必須在工作中觀察他們的表現(xiàn)，用事實說話。 不夠條理；198?！咀詸z61】下列關(guān)于授權(quán)的說法錯誤的是（ ），給他們一個獨立自主、完成工作的空間，可以增加員工的自信心和成就感；B. 授權(quán)就是要放棄權(quán)力，把完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去給下屬；、資源；，在實際運用中要針對企業(yè)、團隊的不同發(fā)展階段采取不同的授權(quán)方法。所以這個層次是授權(quán)式的?！八恕本褪侵鞴艿南聦?，通過下屬的努力和工作，去完成我們的工作目標(biāo)。198。198?！景咐吭?jīng)有人做過一個試驗，假如寫一篇文章，每8分鐘打斷一次的話，寫多少年都寫不完。198。 人手不足提高效率或增加人手。 對比較困難的問題要保持適當(dāng)?shù)膹椥裕荒芮笕?zé)備、隨意批評、埋怨，要記住我們的目的是解決問題。 可以評估結(jié)果，考察目標(biāo)完成的效果；198。可見，所有的計劃、任務(wù)都要求分階段檢查、反饋，這樣就能在發(fā)生偏差時及時糾正。日式管理比其他國家的管理更注重評價和反饋，很適合引入我國。表51 目標(biāo)卡任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)措施描述日程表評價柱（責(zé)任人）198。 確定目標(biāo)完成的日期。198。所以，經(jīng)理人在工作中應(yīng)該把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，將突發(fā)事件變成例行工作。比如說，我們不能規(guī)定每天每個話務(wù)員必須接聽100個電話。目標(biāo)的層次可以分為：198。信念支撐198。中層經(jīng)理的工作是：198。于是小李去學(xué)工程管理，漸漸轉(zhuǎn)了行，到現(xiàn)在，也算小有成就。198。但如果到了45歲，還不能跟公司談薪水，那就是說這一生沒有取得什么成績。198。人為什么平庸和失敗198。我國企業(yè)普遍存在員工被動接受上級的領(lǐng)導(dǎo)、檢查，缺乏積極主動的工作態(tài)度。主動是積極的工作態(tài)度，卓越是積極進取的結(jié)果，也是責(zé)任心的體現(xiàn)，是經(jīng)理人走向成功的密碼。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自己不斷前進，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。 過去的努力創(chuàng)造今天的成功心理學(xué)家認(rèn)為，一個人會有什么樣的狀態(tài)是由過去的努力形成的。【自檢22】一個人的成功主要取決于三個方面的要素，其中（ ）最重要。 意愿198。，消極的態(tài)度積極的態(tài)度和消極的態(tài)度會影響整個工作的狀態(tài)和未來業(yè)績的好壞。 執(zhí)行者對于服從和執(zhí)行而言，上司和中層主管之間是比較濃厚的上下級關(guān)系?！咀詸z11】請根據(jù)我們講的管理者的管理技能連線。198。 員工激勵198。圖11 管理者管理技能結(jié)構(gòu)目前，企業(yè)里百分之八十至九十的中層主管都是從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手里選拔出來的。經(jīng)過長期、大量的調(diào)查考證，管理學(xué)家發(fā)現(xiàn)好企業(yè)和差企業(yè)的最大區(qū)別就在于執(zhí)行力優(yōu)秀的企業(yè)不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃落實到位。究其原因，一方面是因為企業(yè)發(fā)展的成熟度還不夠；另一方面就是中層主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，沒有具備基本的管理方法和技巧。 時間管理這是一種剛性管理，我們稱之為管理科學(xué)；198。198。具有經(jīng)營力的經(jīng)營者其實質(zhì)是一個商人。而無論他們之間的關(guān)系如何，都是為一個共同的目標(biāo)而努力，即為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤?！緢D解】這四句話闡釋人的思維指引行動，有什么樣的思想、觀念，就會產(chǎn)生什么樣的行為，不同的行為又決定人不同的未來，以致最后有不同的命運。一進公司就能看見四個