【正文】 員工要意識到現(xiàn)代社會競爭激烈，充滿機遇和挑戰(zhàn)，抓住機遇，尋求發(fā)展迎接挑戰(zhàn)，適應變化的制勝法寶就是學習，依靠自己學習終生學習。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以致得以形成一種共同的行為模式，團結共進，這需要公司全體人員的熱心呵護。餐廳管理人員在學習和工作中總是結合自己的實踐經(jīng)驗和理論知識，不斷提出新的建議，從而對培訓教材進行不斷地改正和完善。不僅要培養(yǎng)屬下狼的性格，更要培養(yǎng)屬下狼的才能。期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷的時候也就是離開企業(yè)的時候。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。在人才的選聘上，堅持能力合適的原則，不求最佳者。這需要向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產(chǎn)生信心，堅信公司的明天會更好三．餐飲企業(yè)如何更好地選擇人才，做到人盡其才，人事相宜（選人用人）人才招聘的4步曲許多企業(yè)管理者在選聘人員的過程中，缺乏合理有效的評估手段和招聘前的準備工作，只注重看長相和第一印象，甚至就是憑感覺。管理者要認真傾聽員工的意見,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢是與每個職工休戚相關的，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。“歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機制。不少餐飲企業(yè)認為，基層員工所從事的都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，所得報酬自然低。因為員工福利代表著一個公司對員工的關心和重視。 制定薪酬時還要考慮以下幾個方面：它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性。，滿足員工的物質(zhì)與精神需求　薪酬福利管理解決餐飲企業(yè)高流動率的對策 在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實，做到位。讓員工在不違反大原則的基礎上做好本職工作，充分讓員工有發(fā)揮的余地。 　 細節(jié)的方面，凡在我們店就職的每一位員工生日那天，都能收到酒店為其特別制作的生日蛋糕，從管理學上這也許不值一提，但員工卻感到溫暖和關懷，無形中提升了自己在企業(yè)內(nèi)的價值觀念和對企業(yè)的歸屬感。常有人說，王品善于營銷，但戴勝益不以為然。 1．餐飲企業(yè)要進行人性化管理，留住員工的心 “復雜人”，以人為本，尊重個人，從細節(jié)做起 亞伯拉罕 在行業(yè)特征上，餐飲行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，需要雇用大量員工以滿足企業(yè)的自身運行需要及消費者對企業(yè)的消費要求，人力資源是餐飲企業(yè)的首要資源，也是企業(yè)最具活力最為寶貴的資源。當前餐飲市場比較活躍，各式各樣的餐飲企業(yè)如雨后春筍般地涌現(xiàn)，競爭異常激烈，主要體現(xiàn)在企業(yè)形像，財力，設施設備，企業(yè)管理等方面，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭，人力資源構成了餐飲企業(yè)的核心競爭力，一家餐飲企業(yè)不管其組織制度如何完善，財力資源如何充裕，設備如何精良，如果員工沒有強大的工作動力和充足的士氣，斷不能成為一流的餐飲企業(yè)。馬斯洛曾經(jīng)提出需求層次理論，他將人的需要分為生理的需要、安定或安全的需要、社交和愛情的需要、自尊與受人尊重的需要，以及自我實現(xiàn)的需要，說明每個人均有這些需要，在不同時期不同情境下會有所不同。他提到，孔子有一句話：“君子務本，本立而道生。讓員工在良好的氛圍中愉快的工作。授權、賦能和分權, 4 ).送到其他崗位去歷練 ，輪換工作，通過輪換工作，減少工作的單調(diào)、枯燥、乏味感，增強員工的積極性；信賴員工、尊重員工、關愛員工、培養(yǎng)員工，讓職工共享企業(yè)發(fā)展成果，有效地調(diào)動了廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，提高服務人員的社會地位　 世俗文化對餐飲服務人員的偏見 作為服務行業(yè)，在世俗文化當中，餐飲行業(yè)往往被認為是地位比較低等的行業(yè)，而作為餐飲企業(yè)的基層員工，他們所從事的工作經(jīng)常會被人看成是服侍別人的工作，而他們自己就類似于封建時代的奴仆，往往很難得到應有的尊重，甚至會招致眾人的歧視。 重視溝通，加強交流。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切一切。完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，將使員工的收入和貢獻相聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性，這樣會避免員工因為內(nèi)部分配不公而離職。在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。福利不同于現(xiàn)金，現(xiàn)金代表著企業(yè)對于工作本身和對于員工工作表現(xiàn)的評價，而福利則更多代表了公司對于員工生活和工作中所產(chǎn)生的需求的考慮。餐飲作為服務業(yè)，除了菜要好吃，還要服務好才能吃得舒心。滿意度和歸屬感古人云:得人者得天下，失人者失天下。企業(yè)機制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有價值觀。 忠誠是要用實際行動來譜寫的，僅有忠實的心和忠實的信念是不足于表現(xiàn)忠誠的。造成招聘的人才不能勝任。在人才的配置上，堅持結構合理的原則，不搞清一色。在進行篩選工作的時候，就開始讓應聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。 據(jù)調(diào)查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。這是從人道和職業(yè)現(xiàn)狀必須要做的事。據(jù)介紹，肯德基最初的培訓課程有來自于國際標準的范本，但最主要的是來自于當?shù)刭Y深員工的言傳身教及對工作經(jīng)驗的總結。團體成員之間要真誠相對，保持一種良好的關系。員工要不斷自我完善提高綜合素質(zhì)和能力，促進自身及企業(yè)的發(fā)展。，自我培養(yǎng)，自我完善餐飲企業(yè)員工的整體素質(zhì)偏低，他們多數(shù)為初中或高中文化水平，大學畢業(yè)的較少，在這種情況下，餐飲企業(yè)就要不斷提高員工的綜合素質(zhì)，既訓練各種操作技能還要督促他們不斷學習，不斷提高。培養(yǎng)一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業(yè)決策層的管理目標之一。，注重理論與實踐相結合在培訓時企業(yè)利用各種培訓方法如講座，視聽，案例研究，團隊培訓，角色扮演等，要求員工既要學習基本的勞動技能又要掌握相關的服務理論，禮儀和管理技巧等專業(yè)知識，例如，肯德基的培訓教材始終是一流的，基本上每兩年就對原有教材進行一次新的審定和編寫。當自己的屬下都變成一個個人才，獨當一面的時候，就是自己更進一步的時候。等人才進入企業(yè)一段時間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事，就有受騙上當?shù)母杏X。 關注人才的文化——價值追求 成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。堅持能力合適原則這種對工作的熱愛會激起一種責任心。 開誠布公，傾聽意見。“歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。根據(jù)員工需求制定相應的福利計，大多數(shù)資源應用在增加員工福利。 使員工福利與員工需求相匹配一個優(yōu)秀的企業(yè)，一定是一個重視人的企業(yè)，也一定是一個重視員工福利的企業(yè)。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工時制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，通常的做法是和員工的績效掛鉤。這樣以來，可以很好地避免基層員工因為“啞巴吃黃連，有苦說不出”的現(xiàn)象所導致的消息閉塞，從而幫助基層員工及時排解他們心中的怨氣，進而促使他們以更加熱情的態(tài)度和更加積極的行為來對待工作。比如，他們來自哪里，生活習性是什么？飲食的習慣，是否適應等等，從而，急他們所急，想他們所想，關心他們所需，與他們建立一種內(nèi)在的情感聯(lián)系，讓他們感動，讓他們從內(nèi)心里接受企業(yè)，接受管理，最終達到無為而治的效果。3).自主。業(yè)余生活是登山(主要是南京近郊和紫金山)野炊，參觀展覽活動等，這樣做的意義是：調(diào)節(jié)工作情緒，擴大視野，增強員工綜合素質(zhì)。下面舉些實例：王品餐飲：尊重員工管理制度人性化　王品餐飲集團今年邁入成立第17年，目前旗下有10個品牌，在兩岸設有120家分店，員工多達5900余人，是我國臺灣最大的本土餐飲連鎖品牌。餐飲企業(yè)競爭激烈，人才跳槽頻繁，如何防止人才流失，留住人才，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，已經(jīng)成為餐飲企業(yè)特別關注的問題。望本文能為廣大讀者提供一些啟示，使餐飲企業(yè)更好的留住人才 、吸引人才 ，從而在激烈的競爭中立足并發(fā)展壯大。因此，人力資源的好壞程度決定了餐飲企業(yè)的經(jīng)營成敗。后來管理學家雪恩對人性的假設提出了另一種分類，即存在著經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人假設，復雜人假設指出人是很復雜的，人們的需要和潛在的欲望多種多樣，并且會隨著年齡增長，所扮演的角色，地位改變而不斷變化?！币虼瞬还苋魏螤I銷或企劃活動，都要有一個很好的基礎。 ，適當授權，提高員工工作積極性和自主性 在以腦力勞動為主的信息時代，員工具有回歸精神家園的需要，而這種需要的滿足離不開一個充滿溫馨的、富有人情味、避風港式的大家庭。正因為這樣，很多在餐飲企業(yè)工作的基層員工，在他們掙得一定的資金之后，他們?yōu)榱烁淖冏约旱纳鐣匚?，往往會選擇放棄餐飲企業(yè)的工作，進而去重新選擇其他的更“體面” 的工作機會，從而造成餐飲企業(yè)的基層員工流失。要善于鼓勵員工發(fā)表不同意見，聽取不同聲音，容忍不同思維，以提高組織的革新與創(chuàng)造精神；減少縱向?qū)哟我杂幸庾R控制信息；選擇不同交流風格和詞匯以減少溝通障礙；采取主動傾聽以增加建設性反饋；適當自我暴露以增強溝通的有效性。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。（2）薪酬市場調(diào)查要做到高薪留人，企業(yè)還應該通過對市場薪酬水平的調(diào)查，來確定自己的薪酬具有一定的外部競爭力，從而避免員工因為其他企業(yè)的薪酬因素而辭職。一是員工的收入水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展狀況相掛鉤，根據(jù)企業(yè)的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人