【正文】 崗位評(píng)價(jià)制度也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對(duì)低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。公司對(duì)最后的 2%實(shí)行末尾淘汰，其余 3%降低一檔工資。由于評(píng)估人員的水平不一致，不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問(wèn)題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造 社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約 束機(jī)制，實(shí)現(xiàn) 獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬 的按勞分配目標(biāo)。 由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為 3~6 個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。因此，決定工資水平的合理方 法是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制度來(lái)評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。 )； N2單位 (部門(mén) )綜合考核分?jǐn)?shù) (以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。它取消了工資級(jí) 別概念，將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤 (即對(duì)崗不對(duì)人 )。 六、新薪酬制度的效果 新薪酬制度的試行，使員工的責(zé)任心明顯增強(qiáng)， XX 的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。工資制度的最終方案于 2020 年 3 月經(jīng)公司職代會(huì)正式通過(guò)。因此，為了確保其結(jié)果的公平與合理，公司成立了工資管理委員會(huì)，各級(jí)單位 /部門(mén)成立了相應(yīng)的二級(jí)工資管理委員會(huì)，分別監(jiān)督管理公司和部門(mén)的具體工資運(yùn)行與考核工作。公司崗位測(cè)評(píng)工作，優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。 對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。 依據(jù)《 XX 獎(jiǎng)懲管理制度》。 二、新工資制度的模式 新的工資模式是 XX 薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。 (4)工資模式：薪點(diǎn)工資制，特區(qū)工資制。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。 這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪 酬制度；是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)第一年 40%、第二年 30%、第三年 20%、第四年 10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。 XX 強(qiáng)調(diào)：這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而不是單純的工資額的升降；堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致，把利益向處在關(guān) 鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜；堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位；堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤(pán)棋。 崗位業(yè)績(jī)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù) NI、單位 (部