【正文】 經(jīng)常會因?yàn)楣ぷ骰蛏畹膲毫Ξa(chǎn)生情緒不穩(wěn)、心態(tài)急燥等現(xiàn)象； 情緒波動會經(jīng)常影響到工作效率，流露于表，產(chǎn)生溝通或?qū)λ说挠绊懀? 沒有主動反思和調(diào)控，問題會經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)。 與工作中能夠與各方保持密切聯(lián)系與良好人際關(guān)系； 能夠體諒和理解他人，并能夠就具體情況做出調(diào)整與妥協(xié)以達(dá)成共識； 能夠把握對方的風(fēng)格，主動就對方疑問做出及時(shí)的回應(yīng)，合理清楚地表達(dá)自己的想法； 懂得傾聽的藝術(shù)。 ： 具備較高的能力，能夠獨(dú)立操作，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。 5 情緒管理能力15% 3．優(yōu)秀水平：具備優(yōu)秀的能力，能夠輔導(dǎo)他人，展現(xiàn)戰(zhàn)略高度。 第二十 九 條 本制度 自 公布 之日起 執(zhí)行 。 第二十 三 條 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成 ，對未能在規(guī)定時(shí)間完成考核工作的人員將扣除相應(yīng)考核得分 。 具體流程見《績效考核管理流程》。 崗位考核指標(biāo)權(quán)重的確定： 由考核小組審核后在月度計(jì)劃總結(jié)會上報(bào)其直接上級確定 (特殊情況由考核小組直接與被考核人上級直接溝通 )。 第四條 考核 頻次與 周期 考核分為月度考核和年度考核。 ! 開發(fā)應(yīng)用：根據(jù) 考核提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工識別如何在現(xiàn)有的崗位上提高其工作 業(yè)績、學(xué)習(xí)和開發(fā)，以及為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議 。 3． 以職責(zé)分工為基礎(chǔ)： KPI 指標(biāo)的確定，主要取決于崗位職責(zé)及根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃以及部門工作目標(biāo)所進(jìn)行的目標(biāo)分解。 第十 九 條 年度考核結(jié)果的應(yīng)用 （一） 作為公司總經(jīng)理特別獎金的發(fā)放依據(jù)之一。 第二十 六 條 申訴受理機(jī)構(gòu) 當(dāng) 員工 提出了解本人績效考核的依據(jù)與結(jié)果時(shí)，考核人應(yīng) 積極 向 其 本人 說明 考核依據(jù)和考核結(jié)果。 15 ：具備較高的能力，能夠獨(dú)立操作，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。 10 1．一般水平：具備能力提升意識但存在較大差距，需要督導(dǎo)和要求。 3． 問題解決能力 定義：能夠預(yù)見管理工作中的潛在的問題提前采取措施，在問題出現(xiàn)后能夠有效分析和解決。 有計(jì)劃地關(guān)注員工的業(yè)績表現(xiàn)和能力水平； 能夠正向、積極的引導(dǎo)員工心態(tài)，為其提供輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)機(jī)會改善業(yè)績； 能夠經(jīng)常總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分享、輔導(dǎo)、幫助其他部門主管提高員工輔導(dǎo)的方 法和技巧。 能夠清晰地 了解個(gè)人能力欠缺點(diǎn)，并且制定改善計(jì)劃； 能夠根據(jù)自己的能力欠缺，選擇合適的學(xué)習(xí)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)； 積極主動參加公司組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，積極應(yīng)用學(xué)到的新方法、新技能； 定期對工作做階段性的總結(jié)，持續(xù)改善績效結(jié)果； 當(dāng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，能夠積極主動彌補(bǔ)自己缺乏的知識與技能。 能力等級 行為描述 3．優(yōu)秀水平： 具備優(yōu)秀的能力，能夠輔導(dǎo)他人，展現(xiàn)戰(zhàn)略高度。 面對問題習(xí)以為常，未認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性而積極采取措施分析解決； 原因分析和解決敷衍了事，不能考慮到所有的因素，不夠周全，問題重復(fù)出現(xiàn)。 1．一般水平： 具備能力提升意識但存在較大差距，需要督導(dǎo)和要求。 15 2．合格水平：具備較高的能力，能夠獨(dú)立操作，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴 ， 督辦 應(yīng)做好耐心說服與教育工作 。 （五） 評選 先進(jìn) 年度考核結(jié)果 作為員工評選先進(jìn)的重要依據(jù)之一。 具體評分內(nèi)容如下： （一） 關(guān)鍵能力提升指標(biāo)（ KCI） 評分 與計(jì)算 ： 被考核人：副總經(jīng)理 =關(guān)鍵能力提升指標(biāo)（ KCI） 考核分值 30%（ 總經(jīng)理評定 ）； 部門經(jīng)理 =關(guān)鍵能 力提升指標(biāo)（ KCI） 考核分值 10%（ 總經(jīng)理評定 ）＋ 關(guān)鍵能力提升指標(biāo)（ KCI） 考核分值 20%（ 直接上級 評定 ） （二） 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) （ KPI） 評分 與計(jì)算 ： 被考核人得分 =∑崗位 月度計(jì)劃及考核一體表 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) （ KPI） 項(xiàng)目得分 （三） 關(guān)鍵工作指標(biāo)（ KBI） 評分 與計(jì)算 ： 被考核人得分 =∑崗位 月度計(jì)劃及考核一體表 關(guān)鍵工作指標(biāo)（ KBI） 項(xiàng)目得分 （四）被考核人總得分 =關(guān)鍵能力提升指標(biāo)（ KCI） 考核得分＋關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) （ KPI）＋ 關(guān)鍵工作指標(biāo)（ KBI） 考核得分 第十 六 條 考核結(jié)果 （一）考核等級 績效 考核 結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、 中、較差和極差五 個(gè)等級。 第十條 管理 部 在 考核工作中的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)公司 考核制度的組織起草、修訂和 報(bào)請總經(jīng)理審批； （二） 對各部門 考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （三 ） 根據(jù)績效考核結(jié)果，提出員工晉級、升遷、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等意見。 XXXX 有限公司 動態(tài)盡 責(zé) 業(yè)績 考核管理制度 編制： _________________ 審核： _________________ 批準(zhǔn)： _________________ 第一章 總則 第一條 目的 為全面提高 XXXX 有限 公司 （以下簡稱“公司”） 員工工作積極性和主動性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向 。 第九條 動態(tài)盡責(zé)業(yè)績 考核小組職責(zé) （ 一 ） 組織、實(shí)施、監(jiān)督 月（ 年 ）度考核 工作； （ 二 ） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)并監(jiān)督各部門 考核工作的開展； （ 三 ） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （四） 匯總統(tǒng)計(jì)各部門績效考核評分結(jié)果， 評定 考核等級 報(bào)告總經(jīng)理 ； （ 五 ） 負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終 處理 ； （ 六 ） 考核小組每月定期召開 兩 次會議 （每月 15 號前和 30 號前），對 考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià) ，解決考核過程中的問題； （ 七 ）年度考核結(jié)束后，召開年度 考核專題會議，對年度 考 核結(jié)