【正文】 摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競(jìng)爭(zhēng)力基金會(huì)董事長(zhǎng) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬最重要的工作是授權(quán)與培育?！　∈?、付錢以換取員工的健康?！　∈?、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來(lái)越少?！　《?、有組織的員工。在出乎意料之外，或者無(wú)法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺(jué)，不要在事后反悔或批評(píng)?！　〗陙?lái)，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。　　例二，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬(wàn)元以上。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評(píng)估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個(gè)體，組織創(chuàng)造效益的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)過(guò)程。摘自《IT經(jīng)理世界》第十則：招聘最“適合”的員工魏巍當(dāng)你準(zhǔn)備寫一個(gè)招聘廣告或要求一個(gè)職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時(shí)，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！　　“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問(wèn)問(wèn)自己這些問(wèn)題。 讓我把前面提到的標(biāo)準(zhǔn)答案給你，然后我就撤了。你要成事，就要先進(jìn)入這些團(tuán)體中去。企業(yè)向來(lái)是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過(guò)分張揚(yáng)，功力還欠火候。演員只敢把戲一場(chǎng)一場(chǎng)地演好，前一場(chǎng)演好了，才敢指望觀眾來(lái)看下一場(chǎng)。這不是諷刺，我的的確確認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實(shí)用的人才。 誤區(qū)二：理性思維是學(xué)術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。 關(guān)鍵是要把那些 舊得不能再舊、人人都知道的道理做好。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 二、離職心理分析 文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是員工招聘的首要條件。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開(kāi)始就執(zhí)行‘以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略。對(duì)于他們，開(kāi)除掉?！　≈袊?guó)企業(yè)家的“壽命”比較短不能不說(shuō)與企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)能力弱有關(guān)。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。 　　把績(jī)效成績(jī)分成四類（以滿分100分為例）：Ａ類（90－100分）、Ｂ類（80－89分）、Ｃ類（70－79分）、Ｄ類（69分以下）。豐田素以“小氣”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們?cè)谟眠^(guò)的信封上貼一張白紙，在上面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。這些建議無(wú)疑對(duì)日立的成功和發(fā)展起了重要作用?！　BM：“七C”管理模式　　由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司(IBM)，是世界上第一家研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。據(jù)新華網(wǎng)第二則：卓越理念鍛造知名企業(yè) 中國(guó)企業(yè)報(bào)　　在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能夠在別的公司獲得的，因?yàn)樗麄儠?huì)每年對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整。 較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)　　對(duì)于一般的職員來(lái)說(shuō)，能夠謀生僅是生活和工作的一個(gè)方面，更重要的是在工作中通過(guò)良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，能夠掌握更多的謀生本領(lǐng)，以便今后在個(gè)人價(jià)值方面能夠得到提升和增值。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利于與其他中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。”日立的會(huì)議桌確實(shí)深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會(huì)議的人都感到平等，無(wú)論你坐在哪兒都不會(huì)感到低人一等?；萜展菊前盐兆T工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提到“你就是公司”這樣一個(gè)最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。（3）將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。 　　總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，既要參考市場(chǎng)同行業(yè)的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這樣的制度才會(huì)更有效。韋爾奇先生在GE2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。 “物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。 劉主編的離開(kāi)：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 分析 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 二、離職心理分析一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過(guò)程，總要先把概念講清楚。需要的不再是技術(shù)創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時(shí)間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無(wú)揶揄地說(shuō)：“你還真把自己當(dāng)根蔥?。　痹捠怯行┐潭?，可卻是讓我這個(gè)讀了多年書(shū)，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。我在東南亞的一所大學(xué)里講授EMBA多年，教的那幾招其實(shí)自己都沒(méi)試過(guò)，基本上屬于道聽(tīng)途說(shuō)，人云亦云。 這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級(jí)人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。老師們則稱之為備課，其實(shí)是一回事。美國(guó)人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點(diǎn)球大戰(zhàn)時(shí)，那位美國(guó)守門員騙過(guò)裁判，在中國(guó)隊(duì)員出腳之前 先移動(dòng)，成功撲出點(diǎn)球，幫美國(guó)隊(duì)贏得了世界杯。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。 童雪松：美國(guó)喬治摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十一則：人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時(shí)代。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡(jiǎn)單從事，需要周密考慮?！　∷摹?dòng)力。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長(zhǎng)假、享受周末等，讓自己充電。越來(lái)越多公司會(huì)舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會(huì)越來(lái)越大。越來(lái)越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會(huì)增加?，F(xiàn)在有些公司開(kāi)始計(jì)算員工的價(jià)值。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十六則：?jiǎn)T工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn) 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說(shuō)：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰(shuí)呀？”乙商人則說(shuō)：“太棒了！他們都沒(méi)有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。這時(shí)同仁心中會(huì)有何感受？是不是會(huì)因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會(huì)有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)累死自己，部門績(jī)效也一定不會(huì)彰顯。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會(huì)求才若渴。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來(lái)企業(yè)會(huì)更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、提供獎(jiǎng)學(xué)金等?！　∑?、沉著?！　∮?guó)威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過(guò)高或者過(guò)低。天亮后還要去赴市長(zhǎng)的酒會(huì)。誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)板子做好，問(wèn)題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過(guò)你現(xiàn)在別看。 前一段時(shí)間出了一本書(shū)叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說(shuō)了一個(gè)大實(shí)話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見(jiàn)大巫。 　　實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，績(jī)效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒(méi)有劃清，企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒(méi)有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。有這樣一個(gè)現(xiàn)象，在許多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見(jiàn)企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。第八則：績(jī)效管理關(guān)鍵在計(jì)劃趙日磊在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無(wú)章。 讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的前景不悲觀，樹(shù)立信心。 在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工的要離開(kāi)的原因，好對(duì)癥下藥。沒(méi)有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。每一個(gè)人的離開(kāi)的原因都有個(gè)人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來(lái)的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過(guò)多年的高級(jí)管理工作。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 按照這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標(biāo)準(zhǔn)，而《財(cái)富》選出來(lái)的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。組織召開(kāi)項(xiàng)目組成立大會(huì)、制定項(xiàng)目進(jìn)度表。對(duì)于Ｂ類員工，扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的10－15％；對(duì)于Ｃ類員工扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的30－40％，對(duì)于Ｄ類員工不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金?！　|京電氣：理想目標(biāo)　　日本東京電氣公司獨(dú)具慧眼、別出心裁，他們置目前的成本水平不顧而重新設(shè)定“理想成本”，即在工廠機(jī)器設(shè)備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益的成本水平?！　∷^“開(kāi)拓精神”，就是勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。第一，職責(zé)承擔(dān)：企業(yè)職工必須忠于職守，個(gè)人利益服從于企業(yè)利益。下面這些知名跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和做法，無(wú)一不是他們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐中探索出來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)樹(shù)立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不無(wú)啟發(fā)。 完善的福利待遇　　好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休息；除了國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保險(xiǎn)，使公司的員工能夠享受到比社會(huì)一般員工更多的福利；住房公積金除了按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)貼外，還能針對(duì)公司的情況，給予優(yōu)秀員工額外的住房補(bǔ)貼；交通補(bǔ)助能夠使員工縮短在路上的時(shí)間；免費(fèi)的午餐代表了公司對(duì)員工的關(guān)心……好公司希望通過(guò)這些完善的福利待遇留住真正優(yōu)秀的人才。好公司如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。　　人力資源部門會(huì)按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯(cuò)誤，就會(huì)用什么樣的懲罰，不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小錯(cuò)誤，就將一個(gè)好員工辭退?！拔鏖T子公司革自己的命了”，西門子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會(huì)成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會(huì)上有很高的地位?！　∪樟ⅲ骸昂?、誠(chéng)、開(kāi)拓”精神　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營(yíng)理念就是“和、誠(chéng)、開(kāi)拓”三位一體的日立精神?！　∶绹?guó)惠普公司有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是設(shè)計(jì)師正在設(shè)計(jì)的東西，無(wú)一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時(shí)候隨便走進(jìn)辦公室，對(duì)設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)進(jìn)行擺弄，甚至可以無(wú)所顧忌地對(duì)這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過(guò)公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng)今科技發(fā)展的方向。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則其實(shí)是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。 　　8．組織員工集體學(xué)習(xí)并召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。做一個(gè)成功的企業(yè)家同樣如此?！　?英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開(kāi)心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在。現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過(guò)快、企業(yè)留人難的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 黃秘書(shū)的辭職：一些員工反映黃秘書(shū)在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。 外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。在頭腦中推想企業(yè)將來(lái)沒(méi)發(fā)展。員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過(guò)。” 也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。用好的